Advocatio Rechtsanwälte in München
Text drucken10.10.2016
Verfallklausel, Ausschlussfrist, Mindestentgelt

Arbeitsvertragliche Verfallklausel unwirksam bei Ausschluss von Mindestentgeltansprüchen

In vielen Arbeitsverträgen befinden sich Verfallklauseln bzw. sogenannte Ausschlussklauseln. Damit wird bezweckt, dass Ansprüche aus und im Zusammenhang mit dem Arbeitsvertrag von – in der Regel – beiden Vertragsparteien verfallen bzw. ausgeschlossen sind, wenn Sie entweder nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht und/oder gerichtlich eingefordert werden. Es finden sich dort regelmäßig 1stufige und 2stufige Klauseln, die nach der Rechtsprechung grundsätzlich und unter Einhaltung bestimmter Voraussetzungen zulässig sind. Aber sind solche Klauseln auch zulässig, wenn damit Mindestentgelt oder Mindestlohn ausgeschlossen werden soll?

Im August 2016 hatte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 24.08.2016 - 5 AZR 703/15) mit der Wirksamkeit einer solchen Verfallklausel auseinanderzusetzen, weil eine als Pflegehilfskraft beschäftigte Arbeitnehmerin von Ihrem Arbeitgeber Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gefordert hat, die der Arbeitgeber wegen Zweifeln an der Krankheit nicht bezahlt hat. Die Arbeitnehmerin hatte Anspruch auf Mindestentgelt.

Das BAG hatte zu beurteilen, ob Ansprüche auf Mindestentgelt aufgrund der vereinbarten Verfallklausel verfallen waren. Im Arbeitsvertrag war eine Verfallklausel (Ausschlussklausel) mit folgendem Wortlaut vereinbart:

Unwirksame Verfallklausel

„Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden.

Bei Ablehnung oder Nichtäußerung der Gegenpartei binnen zwei Wochen nach der Geltendmachung soll der Verfall eintreten, wenn der Anspruch nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird."

Unwirksamkeit Verfallklausel bei Ausschluss von Entgeltfortzahlung auf Basis von Mindestentgelt

Das BAG entschied, dass die Klägerin Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz („EntgFG“) für den infolge Arbeitsunfähigkeit bedingten Arbeitsausfall hat.

Die arbeitsvertraglichen Verfallfristen haben den Anspruch nicht ausgeschlossen.

Die Klägerin war nicht verpflichtet, die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall innerhalb der arbeitsvertraglich vorgesehenen Fristen geltend zu machen. Die Verfallklausel verstieß vielmehr gegen § 9 Satz 3 Arbeitnehmer-Entsendegesetz („AEntG“) und war daher unwirksam. Der Anspruch auf das Mindestentgelt gemäß § 2 Pflegearbeitsbedingungenverordnung („PflegeArbbV“) konnte daher nicht durch Versäumung der vertraglichen Ausschlussfrist erlöschen.

Die vertragliche vereinbarte Ausschlussfrist kann nach Auffassung des BAG wegen Verstoß gegen das Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB auch nicht für andere Ansprüche aufrechterhalten werden. Demnach hat das BAG die gesamte Klausel grundsätzlich für unwirksam angesehen.

§ 9 AEntG lautet:

„Ein Verzicht auf den entstandenen Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 8 ist nur durch gerichtlichen Vergleich zulässig; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Die Verwirkung des Anspruchs der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen auf das Mindestentgelt nach § 8 ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für die Geltendmachung des Anspruchs können ausschließlich in dem für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag nach den §§ 4 bis 6 oder dem der Rechtsverordnung nach § 7 zugrunde liegenden Tarifvertrag geregelt werden; die Frist muss mindestens sechs Monate betragen.“

§ 13 AEntG lautet:

„Eine Rechtsverordnung nach § 11 steht für die Anwendung der §§ 8 und 9 sowie der Abschnitte 5 und 6 einer Rechtsverordnung nach § 7 gleich.“

§ 307 Abs. 1 BGB lautet:

„Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.“

Expertentipp:

Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG sind sowohl einstufige, als auch zweistufige Verfallklauseln mit Ausschlussfristen bislang grundsätzlich unter folgenden Voraussetzungen zulässig:

  • Zeitliche Grenzen von mindestens 3 Monaten
  • Keine einseitige Ausschlussfristen zu Lasten des Arbeitnehmers
  • Beginn einer Ausschlussfrist muss von der Fälligkeit eines Anspruchs abhängig gemacht werden und nicht von der bloßen Beendigung des Arbeitsverhältnisses
  • Ausschlussfrist darf nicht unabhängig von der Kenntnis des Arbeitnehmers beginnen
  • Kein Ausschluss von Schadensersatzansprüchen bei Vorsatz

Eine Ausschlussklausel ist bei Unklarheiten grundsätzlich auszulegen, ob sie überhaupt Schadensersatzansprüche aus vorsätzlichen Vertragsverstößen und vorsätzlichen unerlaubten Handlungen erfassen soll. Ist dies der Fall, dann ist eine solche Ausschlussklausel insoweit nichtig.

Noch mit Urteil vom 21.04.2016 (Az.: 8 AZR 753/14) hat das BAG entschieden, dass eine Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, nach der "vertragliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis" verfallen, sobald sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich geltend gemacht werden, dahin auszulegen ist, dass sie (gesetzliche) Ansprüche auf Schadensersatz - unabhängig von der konkreten Anspruchsgrundlage - nicht erfasst. Mit der Beschränkung auf "vertragliche" Ansprüche wird erkennbar zum Ausdruck gebracht, dass gesetzliche Ansprüche auf Schadensersatz aus unerlaubten oder strafbaren Handlungen einer Vertragspartei nach §§ 823 ff. BGB von der Verfallklausel nicht erfasst sein sollen.

Nunmehr hat das BAG hat mit seiner Entscheidung ergänzend klargestellt, dass arbeitsvertragliche Verfallklauseln gesetzliche Mindestentgeltansprüche nicht ausschließen können. Soweit eine dahingehend formulierte Ausnahme der Verfallklausel nicht entnommen werden kann, ist diese insgesamt unwirksam.

Sind Mindestentgeltansprüche nicht vom Geltungsbereich einer Verfallklausel ausgenommen, ist die Klausel unwiederbringlich unwirksam.

Sind nach dieser Entscheidung auch Verfallklauseln unwirksam, die den gesetzlichen Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz („MiLoG“) ausschließen sollen? Im Zweifel ja!

Gem. § 3 Satz 1 MiLoG sind alle Vereinbarungen, die den Anspruch auf den Mindestlohn unterschreiten, in seiner Geltendmachung beschränken oder ausschließen, unwirksam. Der Anspruch nach dem MiLoG ist damit zwingend und kann nicht durch einzelvertragliche Vereinbarungen unterschritten oder behindert werden.

Wie beim Mindestentgelt nach AEntG handelt es bei dem Mindestlohn nach MiLoG um gesetzliche Mindestansprüche, so dass arbeitsvertragliche Verfallklauseln solche Ansprüche nicht ausschließen können.

Werden daher Mindestlohnansprüche bei der Formulierung der Ausschlussfrist in einer arbeitsvertraglichen Verfallklausel nicht ausgenommen, dürfte dies nach der Tendenz der BAG Rechtsprechung dazu führen, dass auch solche Klauseln insgesamt unwirksam sind und somit auch andere Ansprüche nicht mehr verfallen.

Arbeitgebern ist für die Vertragsgestaltung daher zu empfehlen, Ansprüche auf Mindestentgelte und Mindestlohn vom Geltungsbereich der Verfallklausel auszunehmen.

Arbeitnehmern ist anzuraten, bei zeitlicher Überschreitung der vertraglichen Ausschlussfrist für die außergerichtliche oder gerichtliche Geltendmachung von Ansprüchen die Wirksamkeit der Verfallklausel prüfen zu lassen.

Mitgeteilt von Achim Voigt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, München




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