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Capital 8/2022 beste Anwaltskanzleien: Advocatio Rechtsanwälte in München

Dienstwagen im Vertrieb

Wann muss das Firmen-Kfz nach Kündigung oder Freistellung an den Arbeitgeber zurückgegeben werden?

Nach Kündigung, aber vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt die Verpflichtung zur Rückgabe des auch privat berechtigt genutzten Fahrzeugs nur aufgrund einer ausdrücklichen Vereinbarung in Betracht.

Ein Vertriebsmitarbeiter im Außendienst ist bei einer Versetzung in den Innendienst grundsätzlich nicht zur Herausgabe verpflichtet.

Besteht keine Rückgabevereinbarung, ist der Entzug der Privatnutzung des Fahrzeugs grundsätzlich unberechtigt. Entzieht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dennoch das zur privaten Nutzung überlassene Kfz unberechtigt, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz in Höhe der steuerlichen Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit verlangen.

Nach Ablauf der Kündigungsfrist ist ein nach dem Arbeitsvertrag privat nutzbares Kfz trotz Streites über die Wirksamkeit der Kündigung herauszugeben, solange die Kündigung nicht offensichtlich unwirksam ist und kein Urteil 1. Instanz vorliegt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde.

Expertentipp:

Die Vereinbarung in einem Formularvertrag, nach der der Arbeitgeber jederzeit die Überlassung eines auch zur Privatnutzung zur Verfügung gestellten Firmenwagens jederzeit widerrufen kann, ist unwirksam, wenn das Widerrufrecht nicht an einen Sachgrund gebunden ist. Ein Widerruf der Privatnutzung im Überlassungsvertrag sollte daher an Sachgründe gebunden sein.

Wird dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Privatnutzung des Firmenfahrzeugs entzogen, hat er Anspruch auf eine Nutzungsausfallentschädigung.

Haftet der Vertriebsmitarbeiter für Schäden am Firmen-Kfz?

Die Haftung des Mitarbeiters ist begrenzt, wenn die Schäden in Ausübung einer betrieblichen Tätigkeit verursacht worden sind. Ist dies der Fall, dann gelten folgende Haftungsgrundsätze:

  • Bei leichter Fahrlässigkeit haftet der Mitarbeiter nicht.
  • Bei mittlerer Fahrlässigkeit haftet der Mitarbeiter anteilig. Das Haftungsrisiko wird zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber aufgeteilt. Die Höhe des Anteils des Mitarbeiters bestimmt sich nach den Umständen des jeweiligen Einzelfalls, die gegeneinander abgewogen werden (z.B. Art und Schwierigkeit der Tätigkeit, Schadenshöhe, Schadensrisiko). Alsdann wird die Haftungsquote ermittelt.
  • Bei grober Fahrlässigkeit haftet der Mitarbeiter grundsätzlich unbeschränkt. Ausnahmsweise kann es hier zu einer Haftungsbegrenzung kommen, wenn der Verdienst des Mitarbeiters in einem deutlichen Missverhältnis zum Schadensrisiko der Tätigkeit steht.
  • Bei Vorsatz haftet der Mitarbeiter unbeschränkt.

Expertentipp:

Haftet der Mitarbeiter nach diesen Grundsätzen anteilig für einen von ihm verschuldeten Schaden am Kfz des Arbeitgebers, kann zu Lasten des Arbeitgebers ins Gewicht fallen, dass dieser für das Unfallfahrzeug keine Kaskoversicherung abgeschlossen hat. Folge ist, dass der Mitarbeiter nur in Höhe einer Selbstbeteiligung haftet, die zu vereinbaren gewesen wäre. Der Arbeitgeber ist daher gut beraten, eine entsprechende Kaskoversicherung vorzuhalten.

Eine Vereinbarung, wonach ein Arbeitnehmer für alle von ihm fahrlässig verursachten Unfallschäden am Dienstfahrzeug bis zur Höhe einer mit der Versicherung vereinbarten Selbstbeteiligung von Euro 1.000,00 haftet, ist jedenfalls wegen Verstoßes gegen die Grundsätze der beschränkten Arbeitnehmerhaftung unwirksam.

Hinweise zu Kontrollmöglichkeiten des Vertriebs und Außendienstes

Im Außendienst ist eine persönliche Kontrolle wie im Innendienst wesentlich dadurch erschwert, weil die Außendienstmitarbeiter reisen und daher in der Regel keinen festen Arbeitsort haben, an dem sie kontrolliert werden könnten. In der Praxis werden von Arbeitgebern folgende Kontrollmethoden angewandt:

  • Tätigkeitsberichte
  • EDV-Einsatz
  • Kontrolltouren, Inspektionen
  • Kontrolle durch Detektive
  • Veröffentlichung von „Rennlisten“

Der jeweilige Einsatz bestimmter Kontrollmethoden ist nicht ohne Einschränkung zulässig, zumal die vertraglichen und gesetzlichen Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern Grenzen unterliegen. Einerseits müssen Kontrollen durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt sein. Der Missbrauch einer Kontrollmethode ist unzulässig. Z.B. kann durch den Einsatz von Detektiven in die Persönlichkeitsrechte der Außendienstmitarbeiter eingegriffen werden. Bei schwerwiegenden Eingriffen kommt es zu Vertragspflichtverletzungen, die mit einem Beweisverwertungsverbot einhergehen, so dass der Einsatz einer solchen Methode sowie der damit verbundene Zweck sorgfältig abgewogen werden müssen. Schließlich ist bei der Kontrolle durch den EDV-Einsatz das Recht der Außendienstmitarbeiter auf informationelle Selbstbestimmung zu beachten. Bestimmungen über Datenerhebung, -verarbeitung und -übermittlung sind vom Arbeitgeber zu wahren. Schließlich ist die Beteiligung des Betriebsrates beim EDV Einsatz sowie bei Zielvorgaben mit Blick auf kundenfrequenzzahlen im Rahmen von Tätigkeitsberichte aber auch bei den so genannten Rennlisten zu beachten.

Tätigkeitsberichte

Hier soll erfasst werden, welche Kunden wann und wo besucht werden, Ankunfts- und Abfahrtszeiten, Grund des Besuchs, Verlauf und Ergebnis.

Die Einführung einer solchen Kontrollmethode erfordert zwar dann keine Mitbestimmung durch den Betriebsrat, soweit damit nur das Arbeitsverhalten einzelner Außendienstmitarbeiter erfasst werden soll. Wird jedoch das Ordnungsverhalten sämtlicher Außendienstmitarbeiter mit einem einheitlichen Formular erfasst, kann hierfür ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats entstehen.

Ebenso hat ein etwa bestehender Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung von Zielvorgaben für Außendienstmitarbeiter, die mit Zielprämien verbunden sind. Die Zielvorgaben selbst verstehen sich als effektive Kontrollmethode des Arbeitgebers, zumal er hierdurch die Einhaltung oder Abweichung durch die Tätigkeit des Außendienstmitarbeiters überprüfen kann.

EDV-Einsatz

Im Außendienst werden mobile Datenerfassungsgeräte und Notebooks eingesetzt.

Soweit nicht nur Auftragsbestellungen, Besuchs- und Marktdaten sowie Daten für die Spesenabrechnung, sondern auch weitere Aktivitäten unter Angabe von Datum und Uhrzeit eine umfassende und ständige Überwachung des Leistungsverhalten des Außendienstmitarbeiters ermöglichen, kann hierin eine Verletzung des informationellen Selbstbestimmungsrechts der Außendienstmitarbeiter liegen.

Die Datensammlung muss vom Zweck des Arbeitsvertrages gedeckt sein, und sich auf ein Minimum beschränken, um diesen Zweck zu erreichen.

Die Speicherung personenbezogener Daten ist zudem regelmäßig nur nach vorheriger Unterrichtung des Betroffenen zulässig.

Kontroll-Touren, Inspektionen

Die Tour des Außendienstmitarbeiters kann zu Kontrollzwecken nach dem Tourenplan von dem Vorgesetzten nachgefahren werden. Neben der Tour als solches und dem hierfür erforderlichen Arbeitsaufwands werden hierbei auch Kundengespräche und Warenpflege und damit das Arbeitsverhalten des Außendienstmitarbeiters kontrolliert.

Die Befugnis zu einer derartigen Kontrolle liegt im Rahmen des Direktionsrechts des Arbeitgebers.

Soweit lediglich das Arbeitsverhalten und nicht das Ordnungsverhalten überprüft wird, unterliegt diese Art der Kontrolle nicht der Mitbestimmungspflicht des Betriebsrats.

Kontrolle durch Detektive

Liegt ein dringender Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer schweren Vertragsverletzung gegen den Mitarbeiter vor (z. B. Spesenbetrug, Arbeitszeitbetrug, o. ä.), ist diese Maßnahme grundsätzlich zulässig und kann im Einzelfall sogar zur Erstattungsfähigkeit der Detektivkosten führen.

Nachdem der Detektiv durchaus auch mit außerdienstlichen Verhalten in Berührung kommt, liegt in einer Observation das Risiko einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Ist dies der Fall, hat der Arbeitgeber zwar einen Erkenntnisgewinn über das Verhalten des Betroffenen Außendienstmitarbeiters. Bei einer Verletzung des Persönlichkeitsrechtes besteht hier allerdings ein Beweisverwertungsverbot.

Veröffentlichung von „Rennlisten“

„Rennlisten“ sind Aufzeichnungen des Arbeitgebers über Verkaufserfolge und den Leistungsstand der einzelnen Mitarbeiter, die in der Praxis regelmäßig unternehmensintern veröffentlicht werden. Die aufgelisteten Außendienstler können so ihre Verkaufserfolge und sonstigen Leistungen mit denen der anderen Außendienstmitarbeiter vergleichen.

Die Veröffentlichung solcher „Rennlisten“ ist nur mit Zustimmung der betroffenen Außendienstmitarbeiter zulässig. Der Grund für das Zustimmungsbedürfnis liegt darin, dass Arbeitnehmerdaten an die anderen Außendienstmitarbeiter übermittelt werden und dies datenschutzrechtlich nach dem Zweck des Arbeitsvertrages nicht geboten ist. Diesen Datenschutzverstoß kann der Außendienstmitarbeiter durch seine Zustimmung verhindern/beseitigen.

Stimmen die betroffenen Außendienstmitarbeiter nicht zu, müssten solche Veröffentlichungen anonymisiert werden.

Ein Verstoß gegen das Bundesdatenschutzgesetz liegt jedenfalls dann nicht vor, wenn nicht alle Mitarbeiter eines Unternehmens und damit die allgemeine „betriebliche“ Öffentlichkeit über solche Arbeitsergebnisse informiert werden, sondern z.B. ein kleiner Kreis im Rahmen von bestimmten Projekten (z.B. Team-Wettbewerb).

Ihr Ansprechpartner in München zu diesem Thema ist:

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