Vertriebsgebiet im Außendienst

In Außendienstverträgen finden sich regelmäßig Bestimmungen, nach denen dem Außendienstmitarbeiter bestimmte Gebiete zur Betreuung übertragen werden. Im Laufe der Zeit eines Arbeitsverhältnisses kann es vorkommen, dass z.B. einmal im Rahmen des Arbeitsvertrags übertragene Verkaufsgebiete verkleinert und auf mehrere Außendienstmitarbeiter aufgeteilt werden sollen. Der Grund hierfür ist der Wunsch des Arbeitgebers nach intensiverer Gebietsbetreuung durch Verkleinerung und dadurch der Steigerung von Aufträgen und Umsätzen.

Der Arbeitgeber ist dann berechtigt, seinen Beschäftigten nach Maßgabe des § 106 Satz 1 Gewerbeordnung (GewO) ein anderes Betreuungsgebiet zuzuweisen, soweit

• dies im Arbeitsvertrag entweder vertraglich nicht festgelegt oder
• dies im Arbeitsvertrag unter wirksamen Gebietsänderungsvorbehalt bzw. Versetzungsvorbehalt gestellt ist.

Behält sich der Arbeitgeber nach der Festlegung eines bestimmten Gebietes die Zuweisung eines anderen Gebiets im Arbeitsvertrag wirksam vor (Gebietsänderungsvorbehalt, Versetzungsvorbehalt), gilt § 106 Satz 1 GewO mit der Folge, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Außendienstmitarbeiter in einen anderen Außendienstbezirk zu versetzen. Die Zuweisung einer inhaltlich anderen Tätigkeit, als der vertraglich vereinbarten, ist außerhalb des Direktionsrechtes allerdings ausgeschlossen.

Allerdings ist nicht jeder Gebietsänderungsvorbehalt oder Versetzungsvorbehalt wirksam. In der Regel handelt es sich hier um vorformulierte Vertragsbedingungen und damit um so genannte Allgemeine Arbeitsbedingungen, die vor den Arbeitsgerichten auf unangemessene Benachteiligung nachprüfbar sind.

Das BAG (Urteil vom 19.01.2011 – 10 AZR 738/09) hatte die Versetzung einer im Außendienst tätigen Pharmareferentin an einen anderen Arbeitsort zu beurteilen. Die Außendienstmitarbeiterin hatte ein bestimmtes Gebiet zu betreuen. Der Arbeitsvertrag enthält folgende Regelung:

„Die Firma behält sich Gebietsänderungen oder Zuweisung eines anderen Gebietes vor, wenn sich dies aus der weiteren Entwicklung des Außendienstes ergibt“.

Der Arbeitgeber hat der Außendienstmitarbeiterin nach der Geburt ihres Kindes und Rückkehr aus der Elternzeit ein anderes Betreuungsgebiet zugeteilt. Die Außendienstmitarbeiterin hatte den Versetzungsvorbehalt im Rahmen einer Klage durch des Arbeitsgericht überprüfen lassen und vorgetragen, die Klausel sei überraschend und unwirksam, so dass es bei der vereinbarungsgemäßen Beschäftigung im ursprünglichen Betreuungsgebiet verbleiben sollte.

Das BAG hielt diesen Versetzungsvorbehalt weder inhaltlich noch aufgrund seiner Stellung im Arbeitsvertrag für überraschend und daher für wirksam. Folglich hat der Arbeitgeber – trotz der Benennung des Gebietes im Arbeitsvertrag – einen bestimmten Tätigkeitsort der Außendienstmitarbeiterin nicht vertraglich festgelegt. Daher sei eine Versetzung trotz der ausdrücklichen Bezeichnung des Betreuungsgebiets aufgrund der Versetzungsklausel zulässig. Das BAG war damit der Auffassung, dass eine „änderungsfeste Festlegung des Arbeitsorts“ gerade nicht erfolgen sollte, weil der Versetzungsvorbehalt so formuliert sei, dass er die Beschränkung auf einen bestimmten Arbeitsort verhindert.