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Kündigung und Beendigung im Vertrieb

Kündigung von Außendienstmitarbeitern wegen Einführung eines neuen Vertriebssystems Outsourcing/ Umstellung von Anstellung auf Handelsvertreter

Zur zulässigen freien Unternehmerentscheidung im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung kann bei der Einführung eines neuen Vertriebssystems auch die Umgestaltung der zugrunde liegenden Vertragsform für die Vertriebsmitarbeiter zählen, nämlich vom

  • Arbeitsverhältnis in ein freies Mitarbeiterverhältnis (s. a. BAG NZA 1996, 1145; BAG NZA 2008, 878) oder
  • Außendienst- Arbeitsvertrag in einen Vertrag mit einem Handelsvertreter (BAG DB 1999, 1275).

Nach § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Kann oder will der Arbeitgeber aufgrund der beabsichtigten Umstellung der Vertriebsmethode einen oder mehrere Arbeitsplätze zukünftig nicht mehr zur Verfügung stellen, muss er hierüber eine Entscheidung (Unternehmerentscheidung) treffen.

Die Unternehmerentscheidung, den Vertrieb zukünftig nicht mehr mit Angestellten, sondern mit Selbstständigen im Außendienst (z.B. mit Handelsvertretern) erledigen zu wollen, ist ein solcher betrieblicher Grund. Soweit der Unternehmer eine gestaltende Organisationsentscheidung getroffen hat, kann sich daraus der Wegfall des Arbeitsplatzes ergeben.

Art und Umfang der Entscheidung des Unternehmers unterliegen aber der Missbrauchskontrolle durch die Arbeitsgerichte.

Expertentipp:

Es genügt, dass der Unternehmer eine (nicht unvernünftige) unternehmerische Entscheidung getroffen und umgesetzt hat. Zumindest muss die Umsetzung der geplanten Maßnahme greifbare Formen angenommen haben.

Der Arbeitgeber muss darlegen können, dass und in welchem Umfang sich die Umsetzung auf die Beschäftigungsmöglichkeiten ausgewirkt hat oder zum Kündigungstermin auswirken wird.

Ferner muss der Arbeitgeber erklären können, dass nur solche Arbeitnehmer in die betriebliche Auswahl einbezogen worden sind, deren Arbeitsplätze auch tatsächlich von den weggefallenen Beschäftigungsmöglichkeiten betroffen sind.

Welche häufigen Kündigungsgründe gibt es im Vertrieb und Außendienst?

Folgende Kündigungsgründe sind im Vertriebs-Außendienst regelmäßig von Bedeutung:

Gründe für betriebsbedingte Kündigungen

Hier fällt aufgrund von dringenden betrieblichen Erfordernissen nach einer Unternehmerentscheidung des Arbeitgebers die Beschäftigungsmöglichkeit eines oder mehrerer Außendienstmitarbeiter weg. Zu diesen betrieblichen Erfordernissen zählen nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte folgende:

  • Absatzschwierigkeiten und Umsatzrückgang
  • Auftragsrückgang
  • Stilllegung des Betriebs oder eines Betriebsteils
  • Outsourcing
  • Rationalisierungsmaßnahmen
  • Einführung eines neuen Vertriebssystems auch die Umgestaltung der zugrunde liegenden Vertragsform für die Vertriebsmitarbeiter (freies Mitarbeiterverhältnis statt Arbeitsverhältnis oder freie Handelsvertreter statt Außendienstmitarbeiter)
  • Änderung von Art, Umfang und Ort der Produktion, Einkaufs-, Absatz-, Angebots-, Werbe- und Finanzierungspolitik.

Gründe für personenbedingte Kündigungen

Eine personenbedingte Kündigung liegt nach der Rechtsprechung vor, wenn der Vertriebsmitarbeiter aufgrund seiner persönlicher Fähigkeiten, Eigenschaften oder nicht vorwerfbarer Einstellungen nicht mehr in der Lage ist, künftig eine vertragsgerechte Leistung zu erbringen.

Personenbedingte Kündigungsgründe stammen ausschließlich aus der Sphäre des Arbeitnehmers bzw. seinen persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften. Der Arbeitnehmer, der trotz angemessener Bemühungen die Normalleistung unterschreitet oder nicht erbringt, verletzt die berechtigte Erwartung des Arbeitgebers von einem ausgewogenen Verhältnis von Leistung und Gegenleistung. Zu den personenbedingten Kündigungsgründen zählen vor allem:

  • Entzug der Fahrerlaubnis, wenn diese für die Tätigkeit im Vertrieb benötigt wird und der Vertriebsmitarbeiter im Unternehmen nicht anderweitig beschäftigt werden kann.
  • Geminderte Leistungsfähigkeit, z.B. Erfolglosigkeit bei Geschäftsabschlüssen über einen längeren Zeitraum

Beispiel:

Kann der Vertriebsmitarbeiter nachweisen, dass er sich um Geschäftsabschlüsse bemüht hat, liegen personenbedingte Gründe für die Kündigung mangels persönlicher Eignung nahe, Geschäfte in angemessenem Umfang vermitteln zu können. Hier kann aber auch ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund vorliegen, soweit die mangelnden Geschäftsabschlüsse auf Pflichtverletzungen zurückgehen.

  • Lang andauernde Krankheiten (Arbeitsunfähigkeit >1½ Jahre).
  • Häufige Kurzerkrankungen (>6 Wochen pro Jahr).

Gründe für verhaltensbedingte Kündigungen

Verhaltensbedingte Gründe stammen aus der Sphäre des Arbeitnehmers. Für die verhaltensbedingte Kündigung müssen die folgenden Voraussetzungen gegeben sein.

  • Betriebsbezogenes Fehlverhalten
  • Negative Prognose über die künftige Fortsetzung des Fehlverhaltens
  • Verschulden
  • Abmahnung bzw. Entbehrlichkeit
  • Umsetzung und Versetzung
  • Interessenabwägung

Die nachgenannten Gründe können einen verhaltensbedingten Grund begründen.

  • Abwerbung von Mitarbeitern
  • Verstoß gegen ein Alkoholverbot/Alkohol- und Drogenmissbrauch
  • Arbeitsverweigerung, Arbeitspflichtverletzungen
  • Beleidigung von Kunden, Vorgesetzten und Mitarbeitern
  • Falsche Angaben über Arbeitszeit, Spesenabrechnung, Besuchsberichte, Kundenbesuchen
  • Fordern und Annahme von Schmiergeldern
  • Mangelnde Geschäftsabschlüsse aufgrund Pflichtverletzung (siehe Abgrenzung oben zur personenbedingten Kündigung)
  • Manipulation von Kontrolleinrichtungen des Betriebs (z. B. Tachometerscheiben, Fahrtenbuch, Tätigkeitsberichte)
  • mehrfaches Aufschreiben erhöhter falscher Arbeitszeiten in erheblichem Umfang

Eine abschließende Entscheidung über die Rechtmäßigkeit der Kündigung ist nur auf der Grundlage einer umfassenden Interessenabwägung unter Berücksichtigung der jeweiligen Umstände des Einzelfalles möglich.

Gründe für außerordentliche Kündigungen

Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes kann auch eine außerordentliche und fristlose Kündigung gerechtfertigt sein, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dies kann in folgenden Fällen in Betracht kommen:

  • Abwerbung von Mitarbeitern des Arbeitgebers und Verleiten zum Vertragsbruch
  • Alkoholmissbrauch bei gefahrgeneigten Tätigkeiten
  • Annahme von Schmiergeld oder sonstigen Zuwendungen von Kunden
  • Beharrliche Arbeitsverweigerung
  • Diebstahl, Betrug (s. o. verhaltensbedingter Kündigungsgrund), Unterschlagung betrieblichen Eigentums
  • Drohung mit einer Krankmeldung
  • Konkurrenztätigkeit
  • Urlaubsantritt ohne Genehmigung des Arbeitgebers
  • Verstoß gegen ein ausdrückliches Verbot privater Internetnutzung
  • Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit

Welches Gericht ist bei einem Streit zwischen Vertriebsmitarbeiter und Arbeitgeber zuständig?

Erfüllungsort ist der Ort, an dem die tatsächliche Arbeitsleistung nach dem Arbeitsvertrag zu erbringen ist. Danach richtet sich die örtliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichts im Streitfall, § 48 Abs. 1a satz 1 ArbGG.

Zudem ist – unabhängig von der Erbringung der Arbeitsleistung – nach § 48 Abs. 1a Satz 2 Arbeitsgerichtsgesetz der Wohnsitz des Außendienstmitarbeiters maßgeblich, wenn kein gewöhnlicher Arbeitsort feststellbar ist.

Ihr Ansprechpartner in München zu diesem Thema ist:

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