Advocatio Rechtsanwälte in München

Kündigungsgründe von A-Z

Abkehrwille

siehe Abwerben

Abwerben

Jeder Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis von sich aus lösen und ein neues Arbeitsverhältnis begründen oder sich selbstständig machen. Die Vorbereitungshandlungen hierzu, die üblicherweise unter dem Begriff Abkehrwille zusammengefasst werden, stellen für sich allein keinen Grund dar, das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Selbst während des Arbeitsverhältnisses dürfen also Vorbereitungen getroffen werden, z.B. einen eigenen Geschäftsbetrieb zu eröffnen. Auch eine Abwerbung kann nur unter besonderen Umständen eine außerordentliche oder ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Dabei bedarf es für einen Kündigungsgrund, dass auf die abzuwerbenden Arbeitnehmer mit einer gewissen Ernsthaftigkeit und Beharrlichkeit eingewirkt wird. Das gemeinsame „Pläne schmieden“ von Arbeitnehmern, von denen sich einer selbständig machen will unter Einbeziehung der Kollegen, reicht hierfür nicht aus. Etwas anderes kann nur dann gelten, wenn die Abwerbung zugleich eine grobe Treuepflichtverletzung darstellen würde. Dies kann z.B. dann anzunehmen sein, wenn versucht wird, Arbeitnehmer zum Vertragsbruch zu verleiten oder wenn im Auftrag eines Konkurrenzunternehmens gegen Bezahlung ein Abwerbeversuch unternommen wird (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 07.02.1992 – 6 Sa 428/91).

Alkohol

Bei der Frage, inwieweit der Verstoß gegen ein Alkoholverbot eine Kündigung rechtfertigen kann, ist zunächst zu unterscheiden zwischen dem Alkoholismus als Krankheit (personenbedingt) und dem Missbrauch (verhaltensbedingt). Dass Alkoholismus eine Form einer Krankheit darstellen kann, ist anerkannt. Bietet der Arbeitnehmer aufgrund der Alkoholerkrankung dauerhaft nicht die Gewähr, seine vertraglich geschuldete Leistung ordnungsgemäß zu erbringen, rechtfertigt dies als personenbedingter Kündigungsgrund die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn bei der anzustellenden Zukunftsprognose keine Bereitschaft des Arbeitnehmers besteht, eine Entziehungskur oder Therapie durchzuführen (BAG, Urteil vom 20.03.2014 – 2 AZR 565/12).

Bei einem bestehenden betrieblichen oder gesetzlichen Alkoholverbot kann bereits der einmalige Verstoß eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn die arbeitsvertragliche Tätigkeit im Zustand der Alkoholisierung Gefahren für Dritte bringt.

Dies betrifft regelmäßig Kraftfahrer, Kranführer aber auch Ärzte. Im Bereich der erst genannten Personengruppe ist dies häufig im Zusammenhang mit dem Verlust der Fahrerlaubnis zu sehen. (siehe Fahrerlaubnis).

Alkoholsucht

siehe Alkohol

Ankündigung der Arbeitsunfähigkeit

In dieser Fallgruppe wird das volkstümlich genannte „Krankfeiern“ zusammengefasst. Dabei bezieht sich dies einmal auf das Androhung einer Erkrankung als eine Reaktion auf ein Verhalten des Arbeitgebers. Insofern kann die Ankündigung einer zukünftigen, im Zeitpunkt der Ankündigung nicht bestehenden Erkrankung für den Fall, dass der Arbeitgeber z.B. keinen Urlaub gewähren möchte, an sich geeignet sein, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu geben (z.B. BAG, Urteil vom 12.03.2009 – 2 AZR 251/07). Das Verwerfliche liegt darin, dass der Arbeitnehmer mit einer solchen Aussage seine Bereitschaft zum Ausdruck bringt, dass Entgeltfortzahlungsgesetz zu missbrauchen, um sich rechtlich Vorteile zu verschaffen.

Sollte der Arbeitnehmer tatsächlich „krankfeiern“, liegt in dem Betrug des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, nämlich unberechtigt Entgeltfortzahlung zu erhalten, ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund, der regelmäßig eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt.

Anzeige gegen den Arbeitgeber

Strafanzeigen gegen den Arbeitgeber oder allgemeine Anzeigen gegen den Arbeitgeber bei öffentlichen Stellen (sogenanntes „whistle-blowing“) können als erheblichen Verstoß gegen die Loyalitätspflicht des Arbeitnehmers einen Grund zur außerordentlichen verhaltens-bedingten Kündigung darstellen. Dies wird nur dann verneint, wenn die Anzeige zum einen objektiv gerechtfertigt ist und zum anderen der Arbeitnehmer berechtigte Interessen verfolgt. Eine außerordentliche Kündigung ist dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer wissentlich falsche Tatsachen seiner Anzeige zu Grunde legt, oder die Anzeige ausschließlich zum Zwecke der Schädigung des Arbeitgebers erfolgt (LAG Köln, Urteil vom 02.02.2012 – 6 Sa 304/11). Dies ist z.B. dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer eine Anzeige gegen den Geschäftsführer wegen behaupteter Verkehrsverstöße an-lässlich einer gemeinsamen Dienstfahrt erstattet, um den Entzug der Fahrerlaubnis zu erreichen. Dieses Verhalten ist geeignet, die außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

Arbeitserlaubnis

Sofern der Arbeitnehmer eine Arbeitsgenehmigung gemäß § 284 SGB III oder einen Aufenthaltstitel gemäß § 4 Abs. 3 AufenthG benötigt, ist bei deren Nichtvorliegen bzw. Ablauf nicht von der Nichtigkeit des Arbeitsverhältnisses auszugehen. Ob folglich eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung in Betracht kommt, ist eine Einzelfallentscheidung. Dabei spielt es auch eine Rolle, inwieweit der Arbeitsplatz wieder umgehend besetzt werden muss. Damit kann auch die Nichtverlängerung der Arbeitserlaubnis einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen, selbst wenn der Arbeitnehmer gegen den Bescheid Rechtsmittel eingelegt hat (BAG, Urteil vom 16.12.1976 – 3 AZR 716/75). Allerdings können bei zu erwartender Erteilung innerhalb kurzer Zeit und dem nicht entgegenstehenden betrieblichen Gründe Überbrückungsmaßnahmen vom Arbeitgeber verlangt werden (BAG, Urteil vom 07.02.1990 – 2 AZR 359/89).

Arbeitspapiere

Kommt der Arbeitnehmer bei Beginn des Arbeitsverhältnisses seiner Vorlagepflicht bezüglich der Arbeitspapiere nicht nach, und weigert er sich nach entsprechenden Aufforderungen diese vorzulegen, ist dies an sich geeignet, eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (LAG Düsseldorf, Urteil vom 23.02.1961 – 2 Sa 3/61).

Arbeitsverweigerung

Unter einer Arbeitsverweigerung versteht man die rechtswidrige Ablehnung der rechtmäßig übertragenen Arbeit. Für die Frage, ob die übertragene Arbeit rechtmäßig angeordnet war, ist ausschlaggebend der Arbeitsvertrag, d.h. ob der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich dazu verpflichtet war. Überschreitet allerdings der Arbeitgeber sein Direktionsrecht, so kann der Arbeitnehmer diese Tätigkeiten verweigern und eine hierauf gestützte Kündigung wäre rechtsunwirksam. Die erste zu klärende Frage ist also, ob der Arbeitnehmer verpflichtet war, die vom Arbeitgeber angeordnete Arbeit zu leisten. Erst wenn dies bejaht werden kann, kommt eine kündigungsrelevante Arbeitsverweigerung in Betracht. Ist die Arbeitsverweigerung rechtswidrig und beharrlich, kann dies eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen (BAG, Urteil vom 29.08.2013 – 2 AZR 273/12). Die Weigerung, unentgeltliche Überstunden nach dem „Jahrhunderthochwasser“ zu leisten, rechtfertigt keine fristlose Kündigung (ArbG Leipzig, Urteil vom 04.02.2003 – 7 Ca 6866/02).

Weiter darf der Arbeitnehmer solche Arbeiten verweigern, die ihm aus Gewissenskonflikten unzumutbar sind. Dies setzt jedoch voraus, dass die zugewiesene Arbeit den Arbeitnehmer in einen nachvollziehbar dargelegten, ernsthaften und unüberwindbaren Glaubens-konflikt bringt. Dies kann dazu führen, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, erneut von seinem Direktionsrecht Gebrauch zu machen und dem Arbeitnehmer eine andere Arbeit zuzuweisen. Sofern dies nicht in Betracht kommt, kann der Gewissenskonflikt oder die Glaubensfrage geeignet sein, eine Kündigung als personenbedingte Kündigung des Arbeitnehmers zu rechtfertigen (BAG, Urteil vom 24.02.2011 – 2 AZR 636/09).

Arbeitszeiterfassung

Sollte der Arbeitnehmer mit der Manipulation der Arbeitszeiterfassung sich Entgelt für nicht geleistete Arbeit erschleichen wollen, ist dies geeignet, eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung zu begründen. Regelmäßig ist der Missbrauch von betrieblichen Kontrolleinrichtungen, in welcher Form auch immer, geeignet, einen kündigungsrechtlichen Sachverhalt zu begründen. Dies gilt z.B. auch dann, wenn die Stempeluhr durch einen beauftragten Kollegen des Arbeitnehmers betätigt wird, der den Betrieb bereits Stunden vorher verlassen hatte. Eine systematische Manipulation von Zeiterfassungsdaten erweist sich als eine schwer wiegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, die grundsätzlich geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen (z.B. BAG, Urteil vom 09.06.2011 – 2 AZR 381/10, auch zur Frage, ob eine Abmahnung erforderlich wäre).

Außerdienstliches Verhalten

Das Verhalten eines Arbeitnehmers in seinem Privatbereich, so genanntes außerdienstliches Verhalten, kann nur dann eine Kündigung rechtfertigen, wenn es sich direkt oder indirekt auf das Arbeitsverhältnis auswirkt. So kann dies dann eine Rolle spielen, wenn z.B. durch die Begehung einer Straftat im Privatbereich das für das Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauen erschüttert wird. Bei Arbeitnehmern im öffentlichen Dienst muss ein bestimmtes Maß an Verfassungstreue gewährleistet sein, dass sich nach der Art der Tätigkeit sowie der Aufgabenstellung richtet. So kann eine Mitgliedschaft in der NPD sowie Aktivitäten für diese Organisation regelmäßig nicht dazu führen, eine Kündigung zu begründen. Richtet sich allerdings die Betätigung in einer solchen Organisation auf die Beseitigung der Verfassung bzw. der Organe des Staates, kann dies ein Grund für eine Kündigung durch den Arbeitgeber darstellen, selbst wenn das Verhalten nicht strafbar ist (BAG, Urteil vom 06.09.2012 – 2 AZR 372/11). Zu den Auswirkungen außerdienstlichen Verhaltens im Social-Media-Bereich darf auf die einzelnen Stichpunkte Facebook und Internet verwiesen werden.

Beleidigung

Grundsätzlich gilt auch im Arbeitsverhältnis das Recht der freien Meinungsäußerung gemäß Art. 5 Grundgesetz. Diese Meinungsfreiheit ist allerdings in der Wechselwirkung des verfassungsrechtlich ebenso geschützten wirtschaftlichen Betätigungsfelds des Arbeitgebers zu sehen, so dass Störungen des Arbeitsablaufs und des Betriebsfriedens eine Einschränkung der Meinungsäußerungsfreiheit beinhalten. Wenn der Arbeitnehmer bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen über seinen Arbeitgeber oder Vorgesetzten aufstellt, insbesondere wenn diese Erklärungen den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen, kann eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein (BAG, Urteil vom 27.09.2012 – 2 AZR 646/11). Dabei werden regelmäßig Äußerungen in sozialen öffentlichen Netzwerken, wie z.B. Facebook, nicht anders behandelt, als wenn sie direkt gegenüber dem Arbeitgeber erfolgen. Allerdings ist in der Bewertung auch ein branchentypischer Umgangston zu berücksichtigen, der zum Teil eine unterschiedliche Beurteilung zulässt. Nennt z.B. ein Kraftfahrer einen Vertreter des Kunden mehrfach „Arschloch“, rechtfertigt dies nicht immer eine fristlose Kündigung. In dem konkreten Fall war dem Arbeitnehmer nicht bewusst, wen er beleidigt und insbesondere dass es sich um einen Repräsentanten des Kunden handelte (LAG Schleswig Holstein, Urteil vom 08.04.2010 – 4 Sa 474/09). Dabei spielt auch ein etwaiges provozierendes Verhalten der Beteiligten eine Rolle.

Bestechung

Die Entgegennahme von Zuwendungen rechtfertigt regelmäßig eine ordentliche Kündigung, zum Teil auch die außerordentliche Kündigung. Dies gilt nicht für Kleinstgeschenke aus besonderen Anlässen, sofern nicht schriftlich durch den Arbeitgeber eine generelle Untersagung vorliegt. Wesentlich von Bedeutung ist hierbei die Position des Arbeitnehmers, so dass z.B. bei Personen, die mit der Vergabe von Aufträgen beschäftigt sind, allein durch einen Verdacht der Bestechlichkeit und Vorteilsannahme eine fristlose Kündigung begründet ist (LAG Köln, Urteil vom 04.01.1984 – 5 Sa 1217/83). Ob es tatsächlich zu einem Schaden für den Arbeitgeber kommt, ist ohne Bedeutung. Sollte allerdings der Arbeitgeber dulden, dass der Arbeitnehmer Schmiergeld an Dritte bezahlt, kann eine Kündigung hierauf nicht gestützt werden (ArbG München, Urteil vom 02.10.2008 – 13 Ca 17197/07).

Betriebsstilllegung

Bei der Betriebsstilllegung handelt es sich um eine Form der betriebsbedingten Kündigung, worunter die Auflösung der Produktionsgemeinschaft zwischen den Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber verstanden wird. Der Arbeitgeber muss ernsthaft und endgültig beschlossen haben, die Betriebsorganisation für eine bestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeit aufzulösen (BAG, Urteil vom 04.05.2006 – 8 AZR 299/05). Dieser Entschluss muss zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs vorliegen. Hiervon abzugrenzen ist der Betriebsübergang, da sich beides ausschließt (BAG, Urteil vom 24.05.2005 – 8 AZR 333/04). Bei einem Betriebsübergang tritt der Erwerber des Betriebes nach § 613a BGB in die Rechte und Pflichten der bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Gemäß § 613a Abs. 4 BGB ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus Anlass des Betriebsübergangs unwirksam.

Datenvernichtung

Bei der eigenmächtigen Vernichtung von Kundendaten ist regelmäßig das Vertrauen in die Integrität des Arbeitnehmers derart zerstört, dass eine verhaltensbedingte Kündigung als außerordentliche Kündigung in Betracht kommt. Dabei ist nicht von einem einmaligen versehentlichen Löschen von Daten, sondern im Ergebnis von gezielten Löschungen auszugehen (LAG Hessen, Urteil vom 05.08.2013 – 7 Sa 1060/10). Auch wenn die Arbeitsgerichte insbesondere bei Vermögensdelikten den Bezug zum Arbeitsverhältnis zu prüfen haben, darf nicht verkannt werden, dass das Löschen von Daten des Arbeitgebers auch den Straftatbestand des § 303a StGB verwirklichen kann.

Diebstahl

Grundsätzlich stellt der Diebstahl gegen den Arbeitgeber einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar.

Für die erste Stufe der außerordentlichen Kündigung formuliert das BAG, regelmäßig wie folgt: „Die rechtswidrige und vorsätzliche Verletzung des Eigentums oder Vermögens des Arbeitgebers ist stets, auch wenn die Sachen geringen Wert besitzen, als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich geeignet“ (BAG, Urteil vom 11.12.2003 – 2 AZR 36/03).

Allerdings ist auf der zweiten Stufe der Interessenabwägung umfassend zu berücksichtigen, ob nicht eine fristgemäße Kündigung oder sogar lediglich eine Abmahnung dem Arbeitgeber zumutbar erscheint, so dass eine außerordentliche Kündigung unwirksam ist. Hierbei spielen zum Beispiel die Dauer des bisher beanstandungsfreien Arbeitsverhältnisses, der Wert der Sache, Höhe des Schadens für den Arbeitgeber und weitere Aspekte, die auch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht abschließend sein können (Fall „Emmely“ BAG, Urteil vom 10.06.2010 – Az. 2 AZR 41/09).

Dienstwagen

Wenn dem Arbeitnehmer ein Dienstfahrzeug ausdrücklich nur für geschäftliche Fahrten überlassen wird, Privatfahrten verboten sind und dieses Verbot auch überwacht wird, kann bei einem Verstoß ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegen. Un-abhängig von steuerlichen Aspekten ist hierbei ebenso zu berück-sichtigen, inwieweit das Fahrzeug z.B. für längere Zeit nicht zu betrieblichen Zwecken zur Verfügung steht. Die Beschädigungen an dem überlassenen Firmenfahrzeug sind grundsätzlich nicht geeignet, eine Kündigung zu begründen. Hier können zwar Verstöße gegen Anweisungen, wie mit dem Firmenfahrzeug umzugehen ist, z.B. wöchentliches waschen lassen des Fahrzeugs, eine Pflichtverletzung begründen, deren Verstoß aber grundsätzlich vorher abzumahnen ist.

Druckkündigung

Unter einer Druckkündigung wird das Verlangen eines Dritten gegenüber dem Arbeitgeber verstanden, sich von einem Arbeitnehmer zu trennen, d.h. ihm zu kündigen. Diese Dritte können sowohl andere Arbeitnehmer, der Betriebsrat (vergleiche hierzu § 104 BetrVG) oder auch ein Kunde sein. Ein weiteres wesentliches Element der Druckkündigung ist, dass von dem Dritten Nachteile für den Arbeit-geber angedroht werden. Dies kann darin liegen, dass andere Arbeitnehmer konkret die Eigenkündigung in Aussicht stellen oder Kunden den Arbeitgeber nicht (mehr) beauftragen wollen, wenn nicht dem Arbeitnehmer gekündigt wird. Aufgrund der Fürsorgepflicht muss der Arbeitgeber sich zunächst schützend vor den Arbeitnehmer stellen. Erst wenn unter Ausschöpfung aller rechtlichen Möglichkeiten dieser Druck nicht abgewehrt werden kann (z.B. durch Versetzung) und nur auf diese Weise schwere wirtschaftliche Schäden abgewendet werden können, ist eine solche Kündigung zulässig (BAG, Urteil vom 31.01.1996 – 2 AZR 158/95).

Eignungsmangel

Die persönliche Eignung des Arbeitnehmers kann regelmäßig keine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Eignungsmängel bzw. Eignungsdefizite mögen eine Kündigung rechtfertigen, die als personen- oder verhaltensbedingte Kündigung in Betracht zu ziehen ist. Hierbei ist zu denken an gesundheitliche oder fachliche Mängel, die Nichterteilung der Arbeitserlaubnis, Fahrerlaubnisentzug, Entzugs des Waffenscheins für Personenschützer. Auch die Formulierung, als „studentische Hilfskraft im Rahmen einer Forschungsarbeit“ beschäftigt zu werden, setzt voraus, dass der Arbeitnehmer tatsächlich studiert. Sollte diese Eigenschaft wegfallen, kann eine personenbedingte Kündigung wegen fehlender bzw. weggefallener Eignung denkbar sein (BAG, Urteil vom 18.09.2008 – 2 AZR 976/06). Dies gilt z.B. auch dann, wenn sich die Kirchen der Privatautonomie bedienen, um Arbeitsverhältnisse zu begründen und der Arbeitnehmer aus Gründen in seiner Person, die nicht von ihm verschuldet sein müssen, zu der nach dem Vertrag vorausgesetzten Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr in der Lage ist, wie z.B. der Entzug der kanonischen Beauftragung einer Gemeindereferentin (BAG, Urteil vom 10.04.2014 – 2 AZR 812/12).

Facebook

Die neue Form der Kommunikation über Facebook, Xing, Twitter sowie andere Formen von sozialen Netzwerken beschäftigt immer mehr die Arbeitsgerichte. Dabei geht es regelmäßig um Beleidigungen und Ehrverletzungen gegenüber Repräsentanten des Arbeitgebers oder sonstige Veröffentlichungen, die im Vertrauensbereich liegen. So wurde die Äußerung eines Auszubildenden, der in Facebook den Arbeitgeber als „Menschenschinder und Ausbeuter“ sowie die Arbeit „als dämliche Scheiße für Mindestlohn -20 %“ postete, als derartige Ehrverletzung angesehen, die für sich gesehen geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung selbst unter Berücksichtigung des Ausbildungsverhältnisses zu rechtfertigen (LAG Hamm, Urteil vom 10.10.2012 – 3 SA 644/12). Auch die unerlaubte Veröffentlichung von Fotos, im konkreten Fall Patientenbilder von Kindern durch eine Krankenpflegerin, kann eine solche außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Lediglich im konkreten Fall hielt das Gericht sowohl die außerordentliche als auch ordentliche Kündigung für unverhältnismäßig, weil die Arbeitnehmerin eine emotionale Bindung zu den Kindern aufgebaut hatte, die sie fotografierte und im Internet veröffentlichte, sowie dem Umstand, dass der Arbeitgeber nicht zu erkennen war. In diesem besonderen Fall hält das Gericht lediglich eine Abmahnung für gerechtfertigt (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11.04.2014 – 17 Sa 2200/13).

Weitere für den Arbeitnehmer günstig zu berücksichtigende Abwägungsaspekte können sich aus dem für die Veröffentlichung bestimmten Personenkreis (“Freundeskreis in Facebook“) ergeben.

Fahrerlaubnisentzug

Ist für die Erbringung der Arbeitsleistung der Arbeitnehmer auf die Fahrerlaubnis angewiesen, kann der Entzug der Fahrerlaubnis eine ordentliche und unter Umständen sogar eine außerordentliche Kündigung begründen. Sofern ein als Kraftfahrer beschäftigter Arbeit-nehmer bei einer privaten Trunkenheitsfahrt von der Polizei aufgehalten wird und infolgedessen seine Fahrerlaubnis verliert, kommt in der Regel sogar eine außerordentliche Kündigung in Betracht in Abhängigkeit von dem festgestellten Alkoholgehalt. Durch die Entziehung der Fahrerlaubnis ist die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung nicht mehr möglich. Allerdings fordert das BAG die Prüfung des Arbeitgebers dahingehend, ob der Arbeitnehmer nicht wenigstens zeitweise anderweitig eingesetzt werden kann, um so unzumutbare Härten zu vermeiden (BAG, Urteil vom 18.12.1986 – 2 AZR 34/86).

Hiervon zu unterscheiden ist ein Fahrverbot, welches beinhaltet, dass nicht die Fahrerlaubnis tangiert ist, sondern der Betroffene für den Zeitraum von einem bis drei Monate als „Denkzettel“ nicht am Straßenverkehr teilnehmen darf und hierfür den Führerschein abzugeben hat. Ein solches Fahrverbot rechtfertigt keine Kündigung, wenn das Fahrverbot auf einen Monat beschränkt ist und im Wesentlichen durch Urlaub überbrückt werden kann (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 16.08.2011 – 5 SA 295/10)

Internetnutzung

Zunächst wird in der Rechtsprechung dahingehend unterschieden, inwieweit die private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz erlaubt bzw. verboten ist. Probleme durch die unbefugte Nutzung des Internets ergeben sich durch z.B. das Eindringen von Computerviren, Systembeeinträchtigung durch die Installation fremder Programme (insbesondere Gefahr von Trojanern), Übermittlung von Betriebsgeheimnissen und auch die durch die private Nutzung entstehende Ablenkung von der Arbeitszeit.

Eine außerordentliche Kündigung kann aufgrund der privaten Nutzung nur dann in Betracht zu ziehen sein, wenn dies zuvor ausdrücklich verboten wurde. In extremen Fällen kann jedoch auch ohne einen ausdrücklichen Verbot bei erheblichen zeitlichen Umfang der privaten Nutzung eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein ohne Abmahnung (BAG, Urteil vom 31.05.2007 – 2 AZR 200/06). Bei dem Aufruf pornographischer Seiten im Internet reicht dies nicht ohne weitere Aspekte für eine fristlose Kündigung aus (LAG Rheinland Pfalz, Urteil vom 13.05.2004 – 4 Sa 1288/03). Speichert dagegen der Arbeitnehmer die sexuellen Inhalte auf Datenträgern des Arbeitgebers kann dies eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen (ArbG Hannover, Urteil vom 01.12.2000 – 1 Ca 504/00 B).  

Intimes Verhältnis

Ein intimes Verhältnis bzw. eine Liebesbeziehung unter Arbeitnehmern rechtfertigt keine Kündigung. Erst wenn sich Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis ergeben, können nach einer Abmahnung weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen folgen. Etwas anderes kann nur in dem Verhältnis zu Auszubildenden gelten, selbst wenn der strafrechtliche Rahmen nicht eröffnet wird (ArbG Essen, Urteil vom 23.07.1969 – 4 Ca 628/69). Bei der Wiederheirat eines Chefarztes in einem katholischen Krankenhaus ist weder eine außerordentliche noch eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt, auch wenn mit der Wiederheirat eine Vertragsverletzung des Arbeitnehmers verbunden ist. Abzuwägen ist hierbei das Selbstverständnis der Kirchen einerseits, sowie der Schutz der Privat-und Familiensphäre des Arbeit-nehmers andererseits. Dies führt zu dem Ergebnis, dass eine Weiterbeschäftigung zumutbar ist (BAG, Urteil vom 08.09.2011 − 2 AZR 543/10).

Derzeit problematisch erscheinen in diesem Zusammenhang die Fragen der Homosexualität (insbesondere bei kirchlichen Arbeitsverhältnissen). So hat das VG Augsburg im Rahmen der Zustimmungsklage zur Kündigung in der Elternzeit bei einer lesbischen Kindergartenleiterin ausgeführt, dass mit der Begründung einer ein-getragenen Lebenspartnerschaft gegen die Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre verstoßen wird, weshalb nach Ablauf der Elternzeit eine Kündigung grundsätzlich gerechtfertigt ist (VG Augsburg, Urteil vom 19.06.2012 – 3 K 12.266). Bei nicht kirchlichen Arbeitsverhältnissen hat das BAG auch schon vor der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ausgeführt, dass selbst eine Kündigung in der Probezeit aus Motiven der Homosexualität unwirksam ist.

Konkurrenztätigkeit

Jeder Arbeitnehmer ist während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses verpflichtet, sich jeglicher Konkurrenztätigkeit gegenüber seinem Arbeitgeber zu enthalten. Dies ergibt sich aus § 60 HGB, der einen allgemeinen Rechtsgedanken beinhaltet und auch in anderen Branchen Anwendung findet. Das Verbot der Konkurrenztätigkeit besteht für die Dauer des Arbeitsverhältnisses und endet z.B. nicht vorzeitig durch eine Freistellung. Verletzt nunmehr der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot, ist dies an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (BAG, Urteil vom 25.11.2010 – 2 AZR 171/09). So genannte Vorbereitungshandlungen eines Arbeitnehmers, z.B. die Gründung eines eigenen Unternehmens, fallen nicht unter Konkurrenztätigkeit. Abgegrenzt wird dies dadurch, in-wieweit die Maßnahmen des Arbeitnehmers bereits unmittelbar in die Geschäfts- oder Wettbewerbsinteressen des Arbeitgebers eingreifen (BAG, Urteil vom 26.06.2008 – 2 AZR 190/07). Unzulässig sind Maßnahmen des Arbeitnehmers wie z.B. „Abschiedsschreiben“ an bisher betreute Kunden, das gezielte Abwerbung von Arbeitskollegen aber auch die Beteiligung an Konkurrenzunternehmen.

Für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann nur ein so genanntes nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart werden. Auch hier enthält das HGB in §§ 74 - 75 f. für alle Branchen geltende Rechtsgedanken. Für die Wirksamkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots ist es erforderlich, dass dieses zeitlich begrenzt, klar den verbotenen Geschäftsbereich umfasst und insbesondere eine Entschädigung vorsieht. Der Arbeitnehmer lässt sich mit einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot seine grundgesetzlich geschützte Berufsausübungsfreiheit “abkaufen“. Dann ist er allerdings auch verpflichtet, sich hieran zu halten.

Krankheit

Eine Krankheit an sich kann zunächst keinen außerordentlichen Kündigungsgrund begründen. Davon abzugrenzen ist das Vortäuschen einer Krankheit. Die Rechtsprechung lässt sich in drei Konstellationen aufgliedern, nämlich

  • krankheitsbedingte Leistungsunmöglichkeit,
  • langandauernde Erkrankung
  • häufige Kurzzeiterkrankungen.

Ist der Arbeitnehmer aufgrund krankheitsbedingter Leistungsunmöglichkeit außer Stande, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, kann eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Dabei ist auch eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen nachzuweisen. Hierzu gehört aber auch die Planungssicherheit, den Arbeitnehmer einsetzen zu können (BAG, Urteil vom 19.04.2007 – 2 AZR 239/06).

Bei einer langandauernden Krankheit muss der Arbeitgeber für eine Kündigung eine so genannte negative Zukunftsprognose haben, d.h. die Rückkehr des Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz muss ungewiss sein. Diese Ungewissheit kann sodann zu der erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, was eine Kündigung rechtfertigen kann. Da aber die Kündigung nur das letzte Mittel sein darf, ist in der Regel die wirtschaftliche Beeinträchtigung nicht relevant, da der für den Arbeitgeber belastende Entgeltfortzahlungszeitraum schon lange abgelaufen ist. Unabhängig vom den betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) fordert das BAG zum Schutz des Arbeitnehmers sämtliche Möglichkeiten auszuschöpfen, z.B. die Einstellung einer Aushilfskraft (BAG, Urteil vom 25.11.1982 – 2 AZR 140/81), Umverteilung von Aufgaben, Versetzung sowie Änderung von Arbeitsabläufen im Rahmen des Direktionsrechts. Auch kann die Verpflichtung bestehen, einen leidensgerechten Arbeitsplatz zu schaffen.

Bei häufigen kurzzeitigen Erkrankungen prüfen die Gerichte bei etwaigen Kündigungen diese in drei Stufen:

  • Zunächst gilt auch hier eine negative Gesundheitsprognose, d.h. der Arbeitgeber muss aufgrund der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen oder Krankmeldungen zunächst eine Art Wiederholungsgefahr darstellen. Dies kann der Arbeitnehmer durch eine positive Prognose erschüttern (BAG, Urteil vom 17.06.1999 – 2 AZR 639/98).
  • In der zweiten Stufe sind vom Arbeitgeber die erheblichen Beeinträchtigungen durch die Fehlzeiten des Arbeitnehmers darzustellen. Dies können Organisationsprobleme, Störungen des Betriebsablaufs, Überstundenzulagen für Arbeitskollegen in erheblichem Umfang, außergewöhnlich hohe Entgeltfortzahlungskosten sein (BAG, Urteil vom 29.07.1993 – 2 AZR 155/93).
  • Abschließend hat als dritte Stufe der Arbeitgeber eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. Hier spielt zum einen eine Rolle, ob die Fehlzeiten erheblich über den betrieblichen Durchschnitt liegen, das Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie eine vorliegende Schwerbehinderung (BAG, Urteil vom 20.01.2000 – 2 AZR 378/99). Sollte die Krankheit betriebliche Ursachen haben, ist dies ein Aspekt zu Gunsten des Arbeit-nehmers (BAG, Urteil vom 05.07.1990 – 2 AZR 154/90).

Bei Verstößen gegen das Genesungsverhalten kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Sollte ein Arbeitnehmer z.B. während einer Krankschreibung einer anderweitigen Arbeit nachgehen, kann dies ein Hinweis darauf sein, dass der Arbeitnehmer die Krankheit vorspiegelt (BAG, Urteil vom 03.04.2008 - 2 AZR 965/06) oder eine für pflichtwidrige Verzögerung der Heilung sprechen. So wurde auch bei einem Gutachter, der bei einem medizinischen Dienst für Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zuständig war, die fristlose Kündigung für gerechtfertigt gehalten, weil er während einer längeren Arbeitsunfähigkeit trotz erkannter Krankheitssymptome Ski gefahren ist (BAG, Urteil vom 02.03.2006 - 2 AZR 53/05).

Krankmeldung

Gemäß § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer zudem eine ärztliche Bescheinigung - Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung - vorzulegen. Sofern nunmehr ein Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch nach mehrmaligen Aufforderungen nicht vorlegt, kann eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommen. Dies gilt auch für den Fall, dass trotz wiederholter Abmahnungen die Krankmeldung nicht rechtzeitig erfolgt.

Lohnpfändung

Die Schulden des Arbeitnehmers und eventuell dadurch bedingte Lohnpfändungen können keinen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen. Eine Ausnahme ist lediglich dann gegeben, wenn es sich um einen Arbeitnehmer in einer besonderen Vertrauensstellung handelt und ein Verbraucherinsolvenzverfahren über sein Vermögen eröffnet ist (BAG, Urteil vom 15.12.2005 – 6 AZR 197/05). Eine Vielzahl von Lohnpfändungen kann allenfalls eine ordentliche Kündigung im Sinne des §§ 1 Abs. 2 KSchG bei wesentlichen Störungen im Arbeitsablauf sozial rechtfertigen (BAG, Urteil vom 04.11.1981 – 7 AZR 264/79).

Mankobeträge

Als Manko wird der Schaden im Arbeitsrecht bezeichnet, der aufgrund eines Fehlbetrages der dem Arbeitnehmer anvertrauten und von ihm geführten Kasse aufweist. Mankobeträge als solches berechtigten den Arbeitgeber nicht zur außerordentlichen Kündigung. Werden allerdings wiederholt sehr hohe Mankobeträge festgestellt, bedarf es zunächst der Aufklärung, worauf diese zurückzuführen sind. Steht nach der Aufklärung fest, dass der Arbeitnehmer die Mankobeträge mitverschuldet hat, ist zumindest nach vorausgegangener Abmahnung eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt. Kann dem Arbeitnehmer ein Nachweis nicht geführt werden, sondern besteht lediglich der dringende Verdacht, kann eine Verdachtskündigung gerechtfertigt sein.

Mobbing

Unter Mobbing wird das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte verstanden (BAG, Urteil vom 16.05.2007 – 8 AZR 709/06). Dabei muss Mobbing von sozialadäquaten Erscheinungen und Konflikten, die zwangsläufig bei der Zusammenarbeit entstehen, abgegrenzt werden. Grundlage für eine außerordentliche Kündigung ist die Verletzung der sich aus § 242 BGB ergebenden Nebenpflicht des Arbeitnehmers, die Persönlichkeitsrechte der Kollegen nicht durch Mobbing zu verletzen. Führungskräfte, die mobben, kann auch eine Verletzung der Arbeitspflicht vorgeworfen werden (LAG Thüringen, Urteil vom 15.02. 2001 – 5 Sa 102/00).

Nebentätigkeit

Die Ausübung einer Nebentätigkeit außerhalb der Arbeitszeit ist erlaubt. Nur wenn besondere Umstände hinzutreten, z.B. unerlaubte Konkurrenztätigkeit, kann dies einen wichtigen Grund darstellen. Auch wenn sich die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers verschlechtert, kann dies eine Kündigung zur Folge haben. Dies kann in einer Übermüdung oder Konzentrationsschwäche seine Ursache finden, beinhaltet aber sodann eine konkrete Auswirkung des außerbetrieblichen Verhaltens in Form der Nebentätigkeit auf das Arbeitsverhältnis.

Eine nicht genehmigte Nebentätigkeit während der Arbeitszeit ist an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Teilweise sehen Tarifverträge ebenso die Einschränkung der Neben-tätigkeit vor, so dass sich bei fortgesetzter offensichtlich nicht genehmigungsfähigen Nebentätigkeiten ebenso ein wichtiger Grund für eine Kündigung ergeben kann (BAG, Urteil vom 18.09. 2008 – 2 AZR 827/06).

Politische Betätigung

Jedem Arbeitnehmer steht es frei, politische Ansichten zu vertreten und Mitglied in Parteien oder Gewerkschaften zu sein. Eine Ausnahme bildet hier lediglich § 74 Abs. 2 S. 3 BetrVG, der jede partei-politische Betätigung im Betrieb für Arbeitgeber und Betriebsratsmit-glieder sowie den Betriebsrat verbietet. Eine Kündigung kann nur dann in Betracht kommen, wenn der Betriebsfriede oder der Betriebsablauf konkret gestört werden (Fall „Anti-Strauß–Plakette“ BAG, Urteil vom 09.12.1982 – 2 AZR 620/80).

Im öffentlichen Dienst sind allerdings besondere Grundsätze zu beachten. Die Arbeitnehmer müssen sich durch ihr gesamtes Verhalten der freiheitlichen demokratischen Grundordnung bekennen. Dabei sind insbesondere auch die Stellung und der Aufgabenkreis des Arbeitnehmers zu beachten. Dies gilt insbesondere bei Lehrern, Sozialpädagogen und Sozialarbeitern, die Erziehungsfunktion haben, und mithin ein positives Verhältnis zu den Grundwerten der Verfassung erwartet werden kann (BAG, Urteil vom 12.03.1986 – 7 AZR 20/83). Die Verteilung ausländerfeindlicher Pamphlete kann hierbei genügen, um einen Kündigungsgrund zu haben (BAG, Urteil vom 09.03.1995 – 2 AZR 644/94). Dies geht im öffentlichen Dienst soweit, dass auch außerhalb der Arbeitszeit die Arbeitnehmer verpflichtet sind, sich loyal zu verhalten, so dass durch das aktive Eintreten für eine verfassungsfeindliche Partei diese Pflicht verletzt werden kann.

Rauchverbot

Der Verstoß gegen ein Rauchverbot in einem Betrieb mit hohen Brandgefahren ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB zu begründen. Hat der Arbeitnehmer sein Fehlverhalten trotz mehrmaliger Abmahnung wiederholt, wirkt dies zu seinen Lasten (BAG, Urteil vom 27.09.2012 – 2 AZR 955/11). Liegt aufgrund konkreter Sicherheitsvorschriften ein absolutes Rauchverbot vor, kann dies zur Kündigung berechtigen, wenn trotz vorheriger Abmahnung der Arbeitnehmer weiterhin gegen das Rauchverbot verstößt. Sollte es zu einer konkreten Gefahr eines Brandes oder einer Explosion gekommen sein, kann eine fristlose Kündigung auch ohne Abmahnung gerechtfertigt sein. Liegt dagegen nur ein innerbetriebliches Rauchverbot zum Schutz vor Passivrauchen vor, ist eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung in Betracht zu ziehen, wenn sich der Arbeitnehmer trotz vorheriger Abmahnung über dieses innerbetriebliche Rauchverbot hinwegsetzt. Sollte eine Regelung bestehen, dass bei Rauchpausen der Beginn und das Ende in der Zeiterfassungsanlage als Pause zu erfassen sind, ist eine fristlose Kündigung wirksam, wenn eine Arbeitnehmer trotz Abmahnung wiederholt Pausen im Raucherraum verbringt, ohne die Zeiterfassung zu betätigen (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 06.05.2010 – 10 Sa 712/09).

Rufschädigung

In dem Bereich der Ruf- bzw. Geschäftsschädigung verstößt der Arbeitnehmer gegen seine Loyalitätspflichten. Dies ist allgemein als Kündigungsgrund geeignet. So kann z.B. die Behauptung, der Arbeitgeber sei „pleite“ eine geschäftsschädigende Behauptung sein, die geeignet ist, das Ansehen des Arbeitgebers zu beeinträchtigen (LAG Berlin, Urteil vom 28.08.2002 – 9 Sa 659/02). Aber auch Beleidigungen gegenüber Kunden können eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. In diesen Fallkonstellationen geht es regelmäßig um das Ansehen des Arbeitgebers in der Öffentlichkeit. Dieses kann auch dadurch betroffen sein, dass der Arbeitgeber sich auf eine unwahre Versicherung seines Arbeitnehmers verlässt und daraufhin öffentlich Stellung nimmt (Fall „falsche Ehrenerklärung“ LAG Köln, Urteil vom 14.12.2011 – 3 Sa 347/11). Eine außerordentliche Kündigung ist auch ohne Abmahnung in solchen Fällen gerechtfertigt.

Schlechtleistung

Eine Kündigung wegen Schlechtleistungen oder auch „Bummelei“ kommt nur bei vorsätzlichem Handeln des Arbeitnehmers in Betracht. Die Schwierigkeit besteht darin, dass der Arbeitgeber beweisen muss, dass der Arbeitnehmer vorsätzlich handelt. Eine auf Fahrlässigkeit beruhende vereinzelte Fehlleistung rechtfertigt weder eine ordentliche noch eine außerordentliche Kündigung. Etwas anderes kann gelten, wenn es sich um eine Person in leitender Funktion handelt, dessen Fehlleistung geeignet ist, einen besonders schweren Schaden herbeizuführen und ähnliche Fehlleistungen zu besorgen sind. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass schlechte Leistungen, solange sie nicht den Grad einer beharrlichen Arbeitsverweigerung angenommen haben, in der Regel keine Kündigungsgrund dar-stellen können (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 27.06.2013 – 5 Sa 31/13).

Hiervon abzugrenzen sind die Fälle der ungewollten dauernden Leistungsschwäche. Minderleistungen, die auf eine fehlende Eignung zurückzuführen sind, können regelmäßig nur eine ordentliche personenbedingte Kündigung begründen. Dabei können Leistungsabfälle im Bereich von 10 – 20% kündigungsrechtlich sogar als unbeachtlich eingestuft werden (BAG, Urteil vom 11.12.2003 – 2 AZR 667/02). Ausgangspunkt ist, dass der Arbeitgeber nur Anspruch auf eine Arbeitsleistung von mittlerer Art und Güte hat. Sollte ein tatsächlicher Leistungsabfall festzustellen sein, muss der Arbeitgeber, um erfolgreich kündigen zu können, zunächst die Minderleistungen dokumentieren. Ist diese Leistung sodann erheblich unter dem betrieblichen Durchschnitt, kann eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Entfällt die Eignung dagegen dauerhaft, z.B. bei dem Entzug der Fluglizenz für Piloten, kann eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein (BAG, Urteil vom 31.01.1996 – 2 AZR 68/95).

Schmiergeldannahme

Die Annahme oder auch die Forderung von Schmiergeldern oder vergleichbaren Vorteilen ist strafbar. Diese grobe Pflichtverletzung ist in aller Regel geeignet eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung zu rechtfertigen (BAG, Urteil vom 17.03.2005 – 2 AZR 245/04). Es kommt nicht auf die konkrete Schädigung an, sondern Kündigungsgrund ist der Verlust des Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers. Damit reicht es auch aus, dass mit der Annahme allgemein die Gefahr begründet wird, der Arbeitnehmer werde nicht mehr allein die Interessen des Arbeitgebers wahrnehmen.

Schulden

Schulden des Arbeitnehmers können eine Kündigung nicht rechtfertigen. Auch wenn diese zu Lohnpfändungen führen und damit ein Aufwand für den Arbeitgeber verbunden ist, ist dies kein Grund, eine Kündigung auszusprechen. Ausnahmen können nur unter besonderen Umständen für Angestellte mit großer Finanz-Verantwortung ge-sehen werden.

Selbstbeurlaubung

Der ohne Einverständnis des Arbeitgebers erfolgte eigenmächtige Urlaubsantritt des Arbeitnehmers rechtfertigt die außerordentliche Kündigung (BAG, Urteil vom 20.01.1994 – 2 AZR 521/93). Allerdings bedarf es eine Interessenabwägung im Einzelfall, auf die besonderen Wert zu legen ist (LAG Köln, Urteil vom 14.02.2011 − 5 Sa 21/10). Selbst wenn der Arbeitgeber das Urlaubsverlangen des Arbeitnehmers unberechtigt zurückweist, darf sich der Arbeitnehmer nicht selbst beurlauben. Die unberechtigte Urlaubsverweigerung durch den Arbeitgeber kann bei der Interessenabwägung ein Aspekt sein, der sich zu Gunsten des Arbeitnehmers auswirkt. Grundsätzlich gilt dies auch für eigenmächtige Urlaubsverlängerungen. Ein Recht zur Kündigung scheidet allerdings aus, wenn die verspätete Rückkehr durch den Arbeitnehmer nicht verschuldet ist.

Sexuelle Belästigung

Eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (BAG, Urteil vom 09.06.2011 – 2 AZR 323/10). Sexuelle Belästigung wird definiert als jedes unerwünschte, sexuell bestimmtes Verhalten, das die Würde von dem Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt, § 3 Abs. 4 AGG. Bei leichteren Verstößen ist zunächst eine Abmahnung erforderlich. Auch die Vornahme exhibitionistischer Handlungen gegenüber Dritten während der Arbeitszeit unter Ausnutzung der Arbeitsräume des Arbeitgebers ist geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu begründen, auch ohne vorherige Abmahnung (BAG, Urteil vom 05.06.2008 – 2 AZR 234/07).

Bei Verdacht können Sittlichkeitsdelikte die Beschäftigung von Lehrern, Erziehern und anderen Pädagogen derart belasten, dass es unverantwortlich wäre, sie weiterhin als Erzieher einzusetzen.

Spesenbetrug

Vorsätzliche Unkorrektheiten bei z.B. falschen Abrechnungen von Reisekosten zerstören das arbeitsvertragliche Vertrauensverhältnis und sind geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Allerdings kann die Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers ausfallen, wenn der Arbeitgeber „ungenaue Abrechnungen“ in der Vergangenheit hingenommen hat. Bei einem Arbeit-nehmer in besonderer Vertrauensstellung reicht allerdings schon der einmalige und geringfügige Fall von Spesenbetrug aus, um eine außerordentliche Kündigung zu begründen.

Stalking

Jeder Arbeitnehmer hat die vertragliche Nebenpflicht, die Privatsphäre der Kollegen zu respektieren. Dringt der Arbeitnehmer jedoch gegen den ausdrücklichen Wunsch des jeweiligen Kollegen in dessen Privatleben ein, kann dies die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dabei muss dieses Verhalten nicht das strafrechtliche Maß des § 238 StGB erreicht haben. Je nach der Intensität des Eindringens kann zuvor eine einschlägige Abmahnung notwendig sein, bevor die Kündigung ausgesprochen wird (BAG, Urteil vom 19.04.2012 − 2 AZR 258/11).

Tätlichkeiten

Tätlichkeiten gegenüber Arbeitgeber oder Kollegen stellen regelmäßig einen Kündigungsgrund des angreifenden Arbeitnehmers dar. Es bedarf auch vorher keine Abmahnung (BAG, Urteil vom 31.03.1993 – 2 AZR 492/92). Die Rechtsprechung geht davon aus, dass dem Arbeitnehmer bewusst ist, dass ein derartiges Fehlverhalten missbilligt wird. Es kommt dabei nicht darauf an, ob die Verletzung beabsichtigt ist, oder ob der tätliche Angriff außerhalb der Arbeitszeit und außerhalb des Betriebs erfolgt. Eine Tätlichkeit unter Arbeitskollegen hat immer auch innerbetriebliche Auswirkungen (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 06.01.2009 – 5 Sa 313/08). Kein wichtiger Grund liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer in Notwehr handelt oder sonst im Rahmen der Abwägung zu seinen Gunsten Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgründe eingreifen.

Telefon

Ebenso wie bei der Internetnutzung sind grundsätzlich private Telefongespräche nur mit Genehmigung des Arbeitgebers zulässig. Dennoch geführte Telefonate sind geeignet, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen, jedoch erst nach einer vorherigen Abmahnung (BAG, Urteil vom 25.10.2012 – 2 AZR 495/11). Allerdings kann bei kostenträchtigen Auslandsgesprächen oder der Anwahl von 0190-Nummern eine Abmahnung entbehrlich sein (LAG Köln, Urteil vom 13. 3. 2002 – 7 Sa 380/01).

Überstundenverweigerung

Ähnliche Grundsätze wie bei der Arbeitsverweigerung gelten auch bei der Verweigerung zur Leistung von Überstunden. Voraussetzung ist, dass die Anordnung von Überstunden zulässig ist, was sich ausdrücklich oder konkludent aus dem Arbeitsvertrag oder aus einer im Einzelfall bestehenden besonderen Situation als Nebenpflicht des Arbeitnehmers ergeben kann. Lehnt der Arbeitnehmer zulässig an-geordnete Überstunden ab, so kann nach einer einschlägigen Ab-mahnung sogar eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein (LAG Köln, Urteil vom 27.04.1999 – 13 Sa 1380/98).

Unmöglichkeit der Arbeitsleistung

In dieser Konstellation sind Situationen zu verstehen, die es dem Arbeitnehmer unmöglich erscheinen lassen, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Dies ist der Fall bei Straf- oder Untersuchungshaft. Dabei sind zunächst die aufgrund der Straftat erfolgten Beeinträchtigungen des Arbeitsverhältnisses zu unterscheiden von dem Haft bedingten Arbeitsausfall. Eine Haft von hinreichender Länge kann einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen (BAG, Urteil vom 24.03.2011 – 2 AZR 790/09). Die Rechtsprechung macht lediglich eine Einschränkung dahingehend, dass es für den Arbeitgeber keine zumutbaren Überbrückungsmöglichkeiten geben darf. Dies kann so-gar so weit gehen, dass aufgrund der Fürsorgepflicht der Arbeitgeber gehalten ist, bei der Erlangung des Freigängerstatus mitzuwirken (BAG, Urteil vom 09.03.1995 – 2 AZR 497/94). Allerdings wird hier vorausgesetzt, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber umfassend über alle Umstände aufklärt und auch durch den Freigang keine weiteren Störungen im Betrieb zu erwarten sind.

Unpünktlichkeit

Unpünktlichkeit kann erst nach mehrmaligen Abmahnungen Grund für eine Kündigung sein. Dann erreicht die Arbeitspflichtverletzung des Arbeitnehmers den Grad einer beharrlichen Arbeitsverweigerung und es kann eine sogar außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein (BAG, Urteil vom 17.03.1988 – 2 AZR 576/87).

Verdacht einer strafbaren Handlung (Verdachtskündigung)

Häufig kann der Arbeitgeber eine Straftat dem Arbeitnehmer nicht nachweisen. Dies würde erfordern, dass er den Arbeitnehmer quasi „bei der Tat ertappt“. Die Kündigung wegen des Verdachts einer Straftat ist im Ergebnis die Zerstörung des für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderlichen Vertrauens zwischen den Partei-en. Die Rechtsprechung stellt an eine Verdachtskündigung hohe inhaltliche als auch verfahrensmäßige Anforderungen. Dabei muss aufgrund objektiver vom Arbeitgeber zu beweisenden Tatsachen sich unmittelbar der Schluss ergeben, dass der Arbeitnehmer eines bestimmten, die Kündigung rechtfertigenden Verhaltens dringend verdächtig ist. Weder die Einleitung eines staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahrens noch eine richterliche Durchsuchungsanordnung sind für sich allein geeignet, einen dringenden Tatverdacht zu begründen (BAG, Urteil 29.11.2007 – 2 AZR 724/06). Dies bedeutet auch im Weiteren, dass der Arbeitgeber nicht lediglich auf ein Strafverfahren verweisen darf, sondern sich, wenn überhaupt, die ermittelten verdachtsbegründenden Tatsachen zu eigen macht (BAG, Urteil vom 25.10.2012 – 2 AZR 700/11). Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Anstrengungen vor Ausspruch der Verdachtskündigung ergriffen haben, den Sachverhalt aufzuklären. Wirksamkeitsvoraus-setzung einer Verdachtskündigung ist zwingend die Anhörung des Arbeitnehmers. Dabei muss der Tatvorwurf konkret geschildert wer-den, alle Erkenntnisse offen gelegt werden, die der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Anhörung besitzt und insbesondere auch die Anhörung unter zumutbaren Bedingungen erfolgen (LAG Köln, Urteil vom 08.11.2012 – 6 Sa 578/12). Zudem muss dem Arbeitnehmer Gelegenheit gegeben werden, entweder einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen oder sich über einen Rechtsanwalt innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich äußern zu können (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 06.11.2009 – 6 Sa 1121/09). Auf die Anhörung darf nur dann verzichtet werden, wenn der Arbeitnehmer diese von vornherein ablehnt oder sich verweigert.

Verschwiegenheitsverstoß

Auch die schuldhafte Verletzung der Verschwiegenheitspflicht durch einen Arbeitnehmer kann eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigen (BAG, Urteil vom 26.09.1990 – 2 AZR 602/89). Dies gilt insbesondere für besondere Personengruppen, denen fremde Geheimnisse anvertraut werden und über § 203 Abs. 1 StGB besonders geschützt sind. Hier sind zu nennen Ärzte, Apotheker, Psychologen, Rechtsanwälte, Notare. Die weiteren Berufs-gruppen sind dem Gesetz zu entnehmen. Sollten nunmehr im Rah-men der beruflichen Tätigkeit dem Arbeitgeber anvertraute Informationen nach außen getragen werden, ist regelmäßig eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt. Ebenso zu werten sind schuldhafte Verstöße gegen den allgemeinen und besonderen Datenschutz (BAG, Urteil vom 24.03.2011 − 2 AZR 282/10). Auch das heimliche Aufzeichnungen eines betriebsinternen Gesprächs mit ei-nem Tonband verletzt nicht nur § 201 StGB, sondern auch die ver-tragliche Treuepflicht derart, dass dies an sich einen Grund für eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt (BAG, Urteil vom 19.07.2012 – 2 AZR 989/11).

Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen

Auch ohne besondere Vereinbarung besteht die allgemeine Neben-pflicht für den Arbeitnehmer, Betriebs -oder Geschäftsgeheimnisse zu wahren. Verletzt er diese Pflicht, kann dies eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, unabhängig von einer strafrechtlichen Ver-folgung gemäß § 17 UWG. Ein Betriebs -oder Geschäftsgeheimnis ist jede im Zusammenhang mit einem Betrieb stehende Tatsache, die nicht offenkundig, sondern nur einem eng begrenzten Personen-kreis bekannt ist und nach dem Willen des Arbeitgebers aufgrund eines berechtigten wirtschaftlichen Interesses auch geheim gehalten werden soll (BAG, Urteil vom 16.03.1982 – 3 AZR 83/79).

Vollmachtsmissbrauch

Wird dem Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber eine Vertretungs-macht eingeräumt, muss er sich innerhalb der vorgegebenen Grenzen halten. Überschreitet der Arbeitnehmer seine Rechte, kann bei wiederholten Verstößen eine außerordentliche Kündigung aus wich-tigem Grund zulässig sein. Eine geringfügige und einmalige Vollmachtsüberschreitung reicht nicht. Allerdings rechtfertigt die eigen-mächtige Entnahme eines Gehaltsvorschusses durch einen Auszahlungsbevollmächtigten dessen außerordentliche Kündigung.

Vorstrafen

Fragen einer Kündigung stellen sich in diesem Zusammenhang meistens dahingehend, dass im Rahmen des Einstellungsverfahrens der Bewerber die Frage nach etwaigen Vorstrafen/laufenden Ermittlungsverfahren wahrheitswidrig beantwortet hat. Dies setzt allerdings voraus, dass die Frage überhaupt zulässig war bzw. ihm zulässiger-weise gestellt wurde (BAG, Urteil vom 06.09.2012 – 2 AZR 270/11). Sofern dies zutrifft, wäre bei einer für das Arbeitsverhältnis einschlägigen Vorstrafe sowohl eine Anfechtung des Arbeitsverhältnisses als auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt.

Zeugenaussage gegen den Arbeitgeber

Sagt ein Arbeitnehmer im Rahmen eines staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahren wahrheitsgemäß gegen seinen Arbeitgeber aus, so kann ihm deshalb nicht außerordentlich gekündigt werden. Hier tritt die Loyalitätspflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem all-gemeinen Aufklärungsinteresse an einer Straftat zurück. Hiervon zu unterscheiden ist die eigenständige Anzeige des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber. Selbst wenn der Arbeitnehmer nach Aufforderung durch die Staatsanwaltschaft Unterlagen übergibt, kann ihm nicht gekündigt werden. Erst wenn der Arbeitnehmer bewusst falsche Aussagen trifft, also strafrechtlich sich einer falschen Verdächtigung schuldig macht, kann eine außerordentliche Kündigung ge-rechtfertigt sein.

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