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Anfechtung




Wann kommt eine Anfechtung des Arbeitsvertrages in Betracht?

Eine Anfechtung des Arbeitsvertrages kommt dann in Betracht, wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses über den Inhalt ihrer Vertragserklärung im Irrtum waren, eine Erklärung dieses Inhalts überhaupt nicht abgeben wollten oder vom jeweiligen Vertragspartner arglistig getäuscht oder bedroht worden sind.

In der arbeitsrechtlichen Praxis werden Arbeitsverhältnisse in der Regel durch Kündigung beendet. Die Anfechtung spielt eine untergeordnete Rolle. Der Grund hierfür dürfte darin liegen, dass der Grund für die Anfechtung äußerst schwer zu beweisen ist.

Die Anfechtung eines Arbeitsvertrages führte zu, dass das Vertragsverhältnis so behandelt wird, als wäre es nie abgeschlossen worden. Sind jedoch bereits Arbeitsleistungen ausgeführt und vergütet worden, dann kann eine wirksame Anfechtung das Arbeitsverhältnis nur mit Wirkung für die Zukunft auflösen.

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Unter welchen Voraussetzungen kann ein Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung angefochten werden?

Ein Arbeitsvertrag kann von beiden Vertragsparteien angefochten werden, wenn dieser durch arglistige Täuschung der jeweils anderen Vertragspartei zum Abschluss gekommen ist. Dabei täuscht derjenige arglistig, der bei dem anderen einen Irrtum erregt, weil dieser ihm falsche Angaben vorspiegelt oder wahre Angaben verschweigt.

Grundsätzlich darf ein Vertragspartner keine falschen Angaben vorspiegeln oder wahre Angaben verschweigen. Allerdings ist nach der Rechtsprechung zum Schutz der Privatsphäre anerkannt, dass Arbeitnehmer ausnahmsweise bestimmte Fragen des Arbeitgebers beim Einstellungsgespräch nicht beantworten müssen bzw. diese sogar falsch beantworten dürfen.

Hierzu gehören Fragen, die rein privater oder persönlicher Natur sind, keinen Bezug zu der beworbenen Position bei dem Arbeitgeber haben und deren zutreffende Beantwortung der Arbeitgeber nicht erwarten darf. Z.B. können Fragen nach der Schwangerschaft diskriminierend sein, weil Arbeitgeber Schwangere bei der Bewerberauswahl benachteiligen könnten. Allerdings müssen Arbeitsleistungen solcher Arbeitnehmer, die gegebenenfalls eine Frage nicht oder falsch beantworten dürfen, grundsätzlich für den Arbeitgeber verwertbar sein. Ist dies nicht der Fall und hat der Arbeitnehmer die Einstellung durch eine falsch beantwortete Frage und damit Täuschung erwirkt, dann steht dem Arbeitgeber ein Anfechtungsrecht zu.

Unzulässig sind u. a. folgende Fragen gegenüber dem Bewerber/Arbeitnehmer:

  • Fragen zur privaten Partnerschaft und Familienplanung;

  • Fragen nach einer bestehenden Schwangerschaft, sofern die Schwangere die zu vereinbarende Arbeitsleistung auch grundsätzlich erbringen kann. Hiervon geht die Rechtsprechung nicht aus, soweit es sich um die Tätigkeit als Fotomodell, Schwerstarbeit, oder z.B. eine Tätigkeit als Tänzerin handelt;

  • Fragen nach der Freizeitgestaltung;

  • sonstige private Fragen, die nicht in Zusammenhang zur beruflichen Tätigkeit stehen;

  • Frage nach einer Krankheit (z.B. Aids), die für die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers nicht von Belang sind.

Nachfolgende Fragen sind zulässig. Deren Falschbeantwortung kann den Arbeitgeber zur Anfechtung berechtigen:

  • Fragen nach einer Schwerbehinderung

  • Fragen nach einer Aidserkrankung (nicht jedoch nach einer Aidsinfektion)

  • Fragen nach Vorstrafen sind dann zulässig, wenn die beworbene Stelle ein besonderes Vertrauen voraussetzt

  • Fragen nach der Konfession, sofern dies für den Arbeitgeber und die Position von Bedeutung sind (Tendenzbetriebe, z.B. Katholische Schulen und Krankenhäuser)

  • Fragen nach geordneten Vermögensverhältnissen sind dann zulässig, wenn der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer für die ausgeschriebene Stelle ein besonderes Vertrauen voraussetzt (z.B. Geschäftsführer oder Prokurist)

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Gibt es eine Anfechtungsfrist?

Die in der Praxis äußerst selten vorkommende Anfechtung wegen Irrtums muss ohne schuldhaftes Verzögern (unverzüglich) erfolgen, nachdem der Anfechtungsberechtigte von dem Anfechtungsgrund Kenntnis erlangt hat. Das kommt auf die Umstände des Einzelfalls an. In der Regel sollte die Anfechtung jedoch nicht länger als 3-5 Tage nach Kenntnis vom Anfechtungsgrund erfolgen.

Die Anfechtungsfrist bei einer arglistigen Täuschung oder widerrechtlichen Drohung beträgt 1 Jahr und beginnt mit der Entdeckung der Täuschung bzw. Vollendung der Drohung.

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