Advocatio Rechtsanwälte in München
Text drucken23.12.2014
Nachweis der Schriftform und Paraphierung von Dokumenten

BAG erschwert Nachweis der Schriftform für Arbeitgeber

In seinem Urteil vom 20.08.2014 – 7 AZR 924/12 hat das BAG im Ergebnis den Arbeitgebern den Nachweis der Einhaltung von einer notwendigen Schriftform erschwert. In dem konkreten Fall war die Arbeitnehmerin aufgrund mehrfach befristeter Arbeitsverträge für eine Universität tätig. Im letzten Vertrag, welcher mit „Entwurf“ überschrieben war, hatte die Klägerin diesen handschriftlich unterzeichnet. Seitens des Arbeitgebers war der Vertrag unter einem anderen Datum jeweils mit den Buchstaben „BA“ und „Ei“ paraphiert. Die Arbeitnehmerin erhebt hinsichtlich der Befristungsabrede den Einwand, dass die Schriftform nicht gewahrt sei, § 14 IV Teilzeitbefristungsgesetz.

Bedeutung der Schriftform

Das BAG stellt klar, dass die Einhaltung der Schriftform nach § 126 Abs. 1 BGB die eigenhändig vom Aussteller durch Namensunterschrift unterzeichnete Urkunde erfordert. Bei einem Vertrag muss damit die Unterzeichnung auf derselben Urkunde erfolgen, sofern nicht mehrere gleich lautende Urkunden von jeder Partei für die andere Partei unterzeichnet werden, § 126 Abs. 2 BGB. Eine Paraphierung ist keine Schriftform im Sinne dieser Vorschrift. Es muss sich um einen Schriftzug handeln, der sich als Wiedergabe eines Namens darstellt und die Absicht einer vollen Unterschriftsleistung erkennen lässt.

Nachweispflicht beim Arbeitgeber

Der Arbeitgeber ist in dem Prozess diesem Mangel entgegengetreten, indem er behauptete, dass eine weitere Vertragsurkunde existieren würde, auf der beide Parteien mit vollem Namen unterzeichnet hätten. Die Arbeitnehmerin hat die Existenz eines solchen Dokuments mit Nichtwissen bestritten. Ein solches Bestreiten ist nur dann möglich, wenn die behaupteten Tatsachen weder eine eigene Handlung der Parteien noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung sind. Dies trifft normalerweise bei einem Dokument, dass die Klägerin selbst unterzeichnet haben soll, nicht zu. Allerdings gesteht das Bundesarbeitsgericht der Arbeitnehmerin zu, bei einem länger zurückliegenden Zeitraum und auch der nicht gegebenen Möglichkeit, zumutbar durch Nachforschungen Kenntnis zu erlangen, dieses prozessuale Mittel anzuwenden. Dies erfordere das in Art. 20 Abs. 3 GG verankerte Rechtsstaatsprinzip.

Das Bundesarbeitsgericht hat den Rechtsstreit zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dort wird es im Ergebnis darum gehen, dem Arbeitgeber der Beweis der Existenz eines von beiden Parteien unterschriebenen Vertrags gelingt.

Expertentipp

Im Ergebnis erweitert das Bundesarbeitsgericht eine prozesstaktische Möglichkeit für den Arbeitnehmer, nämlich sich auf "vermeintliche Unkenntnis“ und damit prozessual gesprochen „Nichtwissen“ zu berufen, so dass der Arbeitgeber den vollen Beweis zu erbringen hat. Dies betrifft sowohl die Einhaltung von Formvorschriften als auch vertraglichen Vereinbarungen. Gerade hier ist den Arbeitgebern eine erhöhte Aufmerksamkeit anzuraten, die Personalakte klar und mit eindeutigen, d.h. unterzeichneten Dokumenten zu führen.

Mitgeteilt von Manfred Hacker, Fachanwalt für Arbeitsrecht München




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