Advocatio Rechtsanwälte in München
Text drucken16.11.2014
Mindestlohngesetz und Auswirkungen für den Arbeitgeber

Mindestlohngesetz (MiLoG) - Überblick

Das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz– MiLoG) wurde am 11.08.2014 beschlossen. Das Gesetz hat zunächst teilweise, bis zum 31.12.2017 befristete Übergangsregelungen. Dieses bereits im Koalitionsvertrag festgehaltene Gesetz soll für Arbeitnehmer einen Mindestschutz beinhalten, der sich branchenübergreifend darstellt und jeder Arbeitnehmerin bzw. jedem Arbeitnehmer ab dem 01.01.2015 eine Brutto-Lohnvergütung i.H.v. 8,50 € je Zeitstunde sichern soll.

Anwendungsbereich – geschützte Arbeitnehmer

Nach § 22 MiLoG gilt dieses Gesetz für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Ausgenommen vom Anwendungsbereich des Gesetzes sind Schüler, die keine abgeschlossene Berufsausbildung haben. Ebenso werden ehrenamtlich tätige Personen nicht erfasst.

Auszubildende und Praktikanten - Sonderregelungen

Weiter werden vom persönlichen Anwendungsbereich des Gesetzes zunächst die zur Berufsausbildung Beschäftigten, d.h. die Auszubildenden, ausgenommen. Diese haben nach dem Berufsbildungsgesetz (BBiG) eine angemessene Vergütung zu erhalten. Dies gilt gemäß § 26 BBiG auch für ausbildungsähnliche Vertragsverhältnisse. Diesen Vertragsverhältnissen ist zunächst gemeinsam, dass nicht eine etwaige Arbeitsleistung im Vordergrund steht, sondern die vom Arbeitgeber zu führende Ausbildungsleistung.

Damit erklärt sich auch die etwas unglückliche Formulierung des Gesetzgebers, der zunächst Praktikanten als Arbeitnehmer im Sinne des Mindestlohn-Gesetzes ansieht, aber dann vier Ausnahmen nennt, bei deren für die Praktikanten entweder berufsorientierende oder ausbildungsähnliche Aspekte im Vordergrund stehen. Zwar definiert das Gesetz den „Praktikant“, und versucht hier eine Abgrenzung zu einer Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder einer vergleichbaren praktischen Ausbildung vorzunehmen. Aber die Abgrenzung erschließt sich aus dem Verständnis, worum es dem Gesetzgeber eigentlich ging. Er wollte der in einigen Branchen vorzufindenden Ausnutzung von „Einstiegsarbeitnehmern“, die häufig sodann als Praktikanten oder Volontäre bezeichnet wurden und ohne einen Anspruch auf Vergütung waren, entgegenwirken.

Weiter ausgenommen sind langzeitarbeitslose Arbeitnehmer, die im Rahmen einer Wiedereingliederung beschäftigt werden.

Branchenbesonderheiten

Der ab 01.01.2015 gültige Lohn ist nur dann zu zahlen, wenn nicht ein für die Vertragsparteien repräsentativer Tarifvertrag einen Mindestlohn vorsieht. Weiter ist zunächst die Zeitungszusteller Branche mit einer gestaffelten Anpassung der Gestalt, dass ab dem 01.01.2015 ein Anspruch auf 75 % und ab dem 01.01.2016 auf 85 % des Mindestlohns besteht. Ab 01.01.2017 beträgt auch für die Zeitungszusteller Euro 8,50 brutto.

Mindestlohngesetz – Auswirkung für den Arbeitgeber

§ 3 Mindestlohngesetz beinhaltet ein gesetzliches Verbot, den Mindestlohn zu unterschreiten. Sollte der Arbeitgeber einen Arbeitslohn zahlen, der unter demjenigen des Mindestlohngesetzes liegt, ist eine ausdrückliche Vertragsänderung nicht notwendig, da Kraft gesetzt (automatisch) der Mindestlohn gilt. Um späteren Diskussionen gerade mit Kontrollbehörden aus dem Weg zu gehen, dürfte sich eine schriftliche Vertragsänderung empfehlen.

Ein Verzicht mit Ausnahme eines gerichtlichen Vergleichs sowie die Verwirkung des Anspruchs ausdrücklich ausgeschlossen sind, wird sich lediglich zukünftig der Arbeitgeber bei Fragen, die im Zusammenhang mit dem Mindestlohn stehen, nicht mehr auf eine Ausschluss oder Verwirkungsklausel berufen können. Ob dies auch für die Stundenanzahl selbst gilt, werden die Arbeitsgerichte zu entscheiden haben.

Fälligkeit des Mindestlohns

Das Gesetz schreibt auch dem Arbeitgeber vor, wann der Mindestlohn spätestens zur Auszahlung kommen muss. Sofern keine eigenständige vertragliche Regelung für die Fälligkeit vereinbart wurde, ist spätestens am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats, in welchen die Arbeitsleistung erbracht wurde, zu bezahlen.

Verstoß gegen die Zahlungsverpflichtung

Gemäß § 20 Mindestlohngesetz sind Arbeitgeber verpflichtet, den Mindestarbeitslohn zu bezahlen. Für Arbeitgeber, die dieser gesetzlichen Verpflichtung nicht nachkommen, hält das Gesetz ein Bußgeld von bis zu 500.000 € vor. Dies gilt auch für den Fall, dass derjenige Subunternehmer im Rahmen eines Werk- oder Dienstvertrages beschäftigt, von denen er weiß bzw. fahrlässig nicht weiß, dass diese Subunternehmer den Mindestlohn nicht bezahlen. Hier wird sich zukünftig der Arbeitgeber nur dadurch absichern können, dass dieser in den Subunternehmerverträgen eine entsprechende vertragliche Vereinbarung aufnimmt. Weiter ist in § 19 Mindestlohngesetz bestimmt, dass bei Bußgeldern von wenigsten 2.500 € auch die Zuverlässigkeit des Arbeitgebers infrage gestellt ist, und er bei der Vergabe von öffentlichen Aufträgen ausgeschlossen ist. Dabei hat das Gesetz weitere bußgeldbewehrte Vorschriften aufgenommen, von deren Darstellung hier abgesehen wird.

Besonderheiten in den Branchen gem. § 2a Schwarzarbeiterbekämpfungsgesetz

Weiter knüpft das Mindestlohngesetz an die in § 2a Schwarzarbeiterbekämpfungsgesetz genannten Branchen an. Der Arbeitgeber hat einer besonderen Meldepflicht nachzukommen mit der ausdrücklichen Versicherung, dass er die Verpflichtung nach § 20, d.h. der Zahlung des Mindestlohns einhält. Damit sind insbesondere die Baubranche, das Gaststättengewerbe, das Gebäudereinigergewerbe und Schausteller betroffen. Die Aufzählung ist nicht vollständig, aber zeigt, dass das Mindestlohngesetz eine Verknüpfung zum Schwarzarbeiterbekämpfungsgesetz darstellen möchte, die insbesondere mit den entsprechenden Meldepflichten einhergeht, deren Nichtbeachtung allesamt eine Ordnungswidrigkeit darstellen, die mit einem Bußgeld bis zu 30.000 € geahndet werden kann.

Expertentipp

Überprüfen sie bei Einsatz von Subunternehmern in Form von Dienst– bzw. Werkverträgen diese schriftlich zu vereinbarenden Regelungen, ob diese auch eine Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohn enthalten. Der Arbeitgeber ist nämlich nicht nur verpflichtet, im Ergebnis dies zu dokumentieren, sondern auch bei einer Prüfung vorzuweisen.

Mitgeteilt von Manfred Hacker, Fachanwalt für Arbeitsrecht, München




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