Advocatio Rechtsanwälte in München
Text drucken15.09.2014
Urlaub - Arbeitgeber - Schadensersatz

Arbeitgeber muss von sich aus Urlaub gewähren

Arbeitgeber müssen den Urlaub von sich aus gewähren, so das LAG Berlin-Brandenburg. Erfüllt diesen Urlaubsanspruch ein Arbeitgeber nicht und der Urlaub verfällt, hat der Arbeitgeber Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub zu leisten bzw. diesen bei Beendigung abzugelten. Dieser Ersatzanspruch auf Urlaub entsteht unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer den Anspruch geltend gemacht hat oder nicht. Das LAG stellt im Vergleich zu anderen Ansprüchen wie zum Beispiel Ruhezeitgewährung klar, dass es Aufgabe des Arbeitgebers ist, den Anspruch "Urlaub" des Arbeitnehmers zu erfüllen. Tue der Arbeitgeber dies nicht, müsse der Arbeitgeber Schadensersatz leisten, entweder in Form von Ersatzurlaub oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses von Abgeltung. Dabei hänge im Gegensatz zur bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dies nicht davon ab, dass der Arbeitnehmer den Anspruch geltend gemacht habe und der Arbeitgeber sich mit der Urlaubsgewährung in Verzug befand (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.06.2014 – 21 Sa 221/14; Beck FD-ArbR 2014, 360693).

Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen.

Der Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz (BurlG)

Gem. § 2 BurlG steht der Urlaubsanspruch jedem Arbeitnehmer, Auszubildenden, Umschüler, Praktikanten oder sog. arbeitnehmerähnlichen Personen zu. Auf Art und Umfang der geleisteten Arbeit kommt es nicht an, d.h., auch dem sog. „Mini-Jobbler“ steht ein Anspruch auf Erholungsurlaub zu.

Die Übertragung des Urlaubsanspruchs

Der Urlaubsanspruch ist stets auf das Urlaubsjahr bezogen, das grundsätzlich dem Kalenderjahr entspricht. Dies bedeutet, dass zum 31.12. eines jeden (Urlaubs-)Jahres der Anspruch erfüllt sein müsste, sofern nicht gesetzliche Ausnahmen greifen. Diese sind gem. § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG lediglich in der Person des Arbeitnehmers begründet (zum Beispiel Krankheit) oder betrieblich veranlasst (zum Beispiel Urlaubssperrewährend des  Weihnachtsgeschäfts). Nur dann sind Übertragungen auf das folgende Kalenderjahr zulässig.

Die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts legt dies bisher eher streng aus. Hat der Arbeitnehmer den Urlaub nicht geltend gemacht und lag kein Übertragungsgrund vor, ist der Urlaubsanspruch verfallen. Diese Rechtsprechung stellt das LAG auf den Prüfstand, lässt die Revision zu, so dass abzuwarten sein wird, wie das BAG entscheidet.

Da nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers von den Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes abgewichen werden darf, sind vertragliche Klauseln, soweit sie den gesetzlichen Urlaubsanspruch betreffen, unwirksam. Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt 24 Werktage bezogen auf eine 6-Tage-Woche (Montag bis Samstag). Bei einer 5-Tage-Woche beträgt er also 20 Tage.

Expertentipp

In der Praxis sind Urlaubsansprüche von 20 Tagen bei einer 5-Tage-Woche eher selten anzutreffen. Der darüber hinausgehende Urlaubsanspruch, sofern sich nicht tarifvertragliche Besonderheiten ergeben, ist vertraglichen Regelungen auch zuungunsten des Arbeitnehmers zugänglich. Dies bedeutet, dass über den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen hinaus der Arbeitgeber zu seinen Gunsten Vereinbarungen treffen kann über Verfall, Übertragung etc des Urlaubs. In der Praxis wird davon aber von den Arbeitgebern kaum Gebrauch gemacht.

Manfred Hacker, Fachanwalt für Arbeitsrecht, München




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