Advocatio Rechtsanwälte in München
Text drucken28.07.2014
Abmahnung - unfreundliches Verhalten gegenüber Kunden

Unfreundliches Verhalten rechtfertigt Abmahnung

In der Entscheidung vom 20.05.2014 – 2 Sa 17/14 hat das LAG Schleswig-Holstein zu der Frage Stellung genommen, inwieweit ein unfreundliches Verhalten gegenüber Kunden eine Abmahnung rechtfertigen kann. In dem Fall hatte sich der Arbeitnehmer gegen die vom Arbeitgeber ausgesprochene Abmahnung gewehrt und deren Entfernung aus der Personalakte verlangt. Das LAG hat die Klage abgewiesen, da der Arbeitnehmer nur dann die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen könne, wenn zum einen die Abmahnung inhaltlich unbestimmt sei oder unrichtige Tatsachenbehauptungen enthalte. Zum anderen wäre weiter eine Entfernung der Abmahnung möglich, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers auf eine unzutreffende rechtliche Bewertung beruhe oder der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nicht gewahrt wäre bzw. ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an den Verbleib in der Personalakte nicht mehr bestehe. Dies sei vorliegend nicht erfüllt, denn aus der E-Mail Kommunikation, die der Arbeitnehmer mit den Kunden führte und unter anderem mit den Worten auf Fragen von Kunden antwortete: „Noch heute mittlerweile 20 Anrufen von angehenden Meister bleibt die Freundlichkeit einfach aus.“ , stelle die abgemahnte Pflichtverletzung auch keine Bagatelle dar. Zu den Aufgaben des Arbeitnehmers gehöre die Kommunikation mit den Kunden. Daher kann der Arbeitgeber ein entsprechendes Verhalten verlangen.

Inhalt einer Abmahnung

Verletzt der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten, stehen dem Arbeitgeber mehrere Möglichkeiten offen, auf diese Pflichtverletzung angemessen zu reagieren. Er kann zum einen das Fehlverhalten des Arbeitnehmers rügen und diesen auf seine Pflichten hinweisen. Diese Leistungserinnerung hat den Zweck, das dem Arbeitnehmer sein pflichtwidriges Verhalten vor Augen geführt wird. Die Ermahnung muss das pflichtwidrige Verhalten konkret darstellen. Ein Anspruch auf Entfernung der Ermahnung aus der Personalakte besteht nicht. Sollte der Arbeitgeber nicht nur den Arbeitnehmer an die Erfüllung seiner Pflichten erinnern wollen, sondern auch für den Wiederholungsfall konkrete arbeitsrechtliche Konsequenzen androhen, liegt eine Abmahnung vor. Wesentliche Bestandteile einer Abmahnung sind mithin die Hinweis- und Rügefunktion sowie im weiteren die Warnfunktion, nämlich dass der Arbeitnehmer im Wiederholungsfall mit einer Kündigung zu rechnen haben wird. Bei schweren Pflichtverletzungen kann der Arbeitgeber gegebenenfalls sofort ordentlich oder außerordentlich kündigen, wobei eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses erst das letzte Mittel sein darf.

Liegt ein objektiver Pflichtverstoß vor, kann dieser regelmäßig unabhängig von der Art oder Schwere abgemahnt werden. Das Verhältnis von Abmahnung und Pflichtenverstoß unterliegt lediglich einer Missbrauchskontrolle, d.h. der Arbeitgeber darf ein vollkommenen „lächerlichen Pflichtenverstoß“ als Ausfluss des Übermaßverbots bei geringfügigen Bagatellen nicht abmahnen.

Voraussetzung ist aber aus den oben genannten Funktionen der Abmahnung folgender Inhalt:

1. Sachverhaltsdarstellung

  • detaillierte Schilderung des tatsächlichen Sachverhalts
  • genaue Angabe von Tag und Ort sowie möglichst Uhrzeit
  • welche namentlich zu benennenden Personen die Pflichtverletzung unmittelbar wahrgenommen haben bzw. gegenüber welchen Personen die Pflichtverletzung begangen wurde
  • bei Beanstandung einer Arbeitsleistung in Bezug auf eine Leistungsminderung auch Angaben zur Bezugsgröße der verlangten fehlerfreien Arbeitsleistung

2. Bewertung des beschriebenen Verhaltens

  • Darstellung der konkreten Vertragsverletzung und Missbilligung des Verhaltens

3. Aufforderung zur Änderung

  • deutlicher Hinweis, das Verhalten zukünftig zu ändern und die Einhaltung der vertraglichen Pflichten für die Zukunft

4. Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen

  • klarer und unmissverständlicher Hinweis, dass im Wiederholungsfall Fall der Bestand des Arbeitsvertrages gefährdet ist

Expertentipp

Schlagwortartige Hinweise wie „Vertrauensverlust“, „Minderleistung“, „ aus gegebenen Anlass“, „Störung der betrieblichen Organisation“, „nicht hinnehmbares Verhalten“ und ähnliche Pauschalbegriffe genügen der abmahnungsrechtlichen Rügefunktion nicht (BAG Urteil vom 27.11.2008 - 2 AZR 675/07).

Ebenso ist bei der Warnfunktion der Hinweis auf „arbeitsrechtliche Konsequenzen“ nicht konkret genug, so dass die Warnfunktion der Abmahnung nicht gewahrt wäre.

Rechtsfolge einer wirksamen Abmahnung

Zunächst besteht eine Bindungswirkung für den Arbeitgeber, d.h. er kann nicht wegen dem mit der Abmahnung gerügten Verhalten zugleich noch eine Kündigung aussprechen. Der Arbeitnehmer muss das beanstandete Fehlverhalten ändern bzw. aufgeben, wenn er nicht sodann tatsächlich die entsprechenden Konsequenzen fürchten möchte. Sollte der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändern und es kommt zu einem erneuten Fehlverhalten, kann der Arbeitgeber unter dem Aspekt, dass die Kündigung nur das letzte Mittel sein darf, entweder erneut abmahnen oder eine Kündigung aussprechen. Dabei muss das erneute Fehlverhalten den gleichen Unrechtsgehalt haben. So wäre z.B. die Beleidigung eines Arbeitskollegen mit erfolgter wirksamer Abmahnung und ein darauffolgendes vertragswidriges Zuspätkommen des Arbeitnehmers nicht vom Unrechtsgehalt gleichartig, sondern müsste wiederum abgemahnt werden. Eine Kündigung könnte soweit nicht erfolgen. Der gleiche Unrechtsgehalt wurde z.B. angenommen bei wiederholten Zuspätkommen und unentschuldigtem Fehlen.

Rechtsfolge einer unwirksamen Abmahnung

Sollte die Abmahnung unwirksam sein, weil sie entweder die Darstellung des Sachverhaltes viel zu pauschal enthält oder die Warnfunktion fehlen würde, kann hierauf eine Kündigung nicht gestützt werden. Es handelt sich im Ergebnis, sofern die Warnfunktion fehlt, um eine Ermahnung. Weiter stünde dem Arbeitnehmer das Recht zu, auf Entfernung der unwirksamen Abmahnung aus der Personalakte zu klagen.

 

Manfred Hacker, Fachanwalt für Arbeitsrecht, München




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