Advocatio Rechtsanwälte in München
Text drucken24.04.2014
Kündigung - Entgeltfortzahlung - Arbeitsunfähigkeit

Kündigung aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit

In der Entscheidung des Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein, Urteil vom 06.02.2014 - 5 S 324/12, nimmt das Gericht zu der Frage Stellung, wann im Rahmen der Entgeltfortzahlung eine Kündigung aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen wurde. Das Gericht kommt durch die Formulierung „aus Anlass“ zu dem Ergebnis, dass die Arbeitsunfähigkeit nicht der alleinige Grund für die Kündigung sein muss. Es genüge, wenn die Kündigung ihre objektive Ursache und wesentliche Bedingung in der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers hat und den entscheidenden Anstoß für den Kündigungsentschluss gegeben hat. Darlegungs – und beweispflichtig für eine solche Anlass-Kündigung ist der Arbeitnehmer. Allerdings kommt ihm regelmäßig der Anscheinsbeweis zugute, wenn die Kündigung in zeitlichem Zusammenhang zur angezeigten Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen worden ist. Der Arbeitgeber hatte in dem konkreten Fall eine sogenannte Wartezeit-Kündigung, als eine Kündigung innerhalb der Probezeit, ausgesprochen, der Entgeltfortzahlungszeitraum war jedoch noch nicht abgelaufen. Gemäß § 8 EFZG wird der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nicht dadurch berührt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit gekündigt. Dies bedeutet, dass über Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus der Arbeitgeber bis längstens sechs Wochen verpflichtet ist, Entgeltfortzahlung zu leisten. Hierzu wurde der Arbeitgeber verurteilt, da es ihm nicht gelang, zu beweisen, dass die Kündigung nicht aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen wurde. Im Ergebnis bedeutet dies, dass der Arbeitgeber, obwohl das Arbeitsverhältnis beendet ist, auch über das Ende hinaus, beschränkt bis zu sechs Wochen, Entgeltzahlung leisten muss.

 

Der in der Entscheidung angesprochene Sachverhalt ist in der Praxis zwar eher selten, zeigt aber, dass der Umgang mit dem Entgeltfortzahlungsgesetz für manche Arbeitgeber schwierig ist. Dies beginnt allein schon mit der Frage, wann und in welchem Umfang die Entgeltfortzahlung zu leisten ist.

Beginn des Entgeltfortzahlungszeitraums

Gemäß § 3 Abs. 3 EFZG entsteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses. Wird danach ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer bis zu sechs Wochen. Ein weiterer Gesichtspunkt ist, dass die Krankheit unverschuldet ist. Dabei ist eine selbstverschuldete Arbeitsunfähigkeit dann gegeben, wenn sie durch eine unverständliche, leichtfertige Verhaltensweise des Arbeitnehmers verursacht wurde. Es muss also ein gröblicher Verstoß gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse gebotene Verhalten vorliegen.

Ausschluss durch verschuldete Arbeitsunfähigkeit

Bei Verkehrsunfällen entfällt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nur dann, wenn der Unfall besonders leichtfertig bzw. auf eine grob fahrlässige Verletzung von Verkehrsvorschriften zurückzuführen ist. Dies liegt insbesondere vor bei Verkehrsunfällen infolge Trunkenheit, Benutzung eines nicht verkehrssicheren Fahrzeuges, um nur einige Beispiel zu nennen. Bei Sportunfällen im Freizeitbereich des Arbeitnehmers liegt nur dann ein Verschulden vor, wenn es sich um eine so genannte gefährliche Sportart handelt. Diese muss nach der Rechtsprechung bedingen, dass das Verletzungsrisiko bei objektiver Betrachtung so groß ist, dass auch ein ausgebildeter Sportler unter Beachtung aller Regeln das Verletzungsrisiko nicht oder kaum vermeiden kann. Aus diesem sehr engen Bereich lässt sich folgern, dass die Rechtsprechung im Ergebnis die Privatsphäre des Arbeitnehmers soweit schützen möchte und nur wirklich extreme Ausnahmen zum Entfall der Entgeltfortzahlung führen.

Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts

Die Höhe des zu zahlenden Entgelts richtet sich nach dem so genannten Lohnausfallprinzip, § 4 EFZG. Der Gedanke ist, dass der Arbeitnehmer durch die Arbeitsunfähigkeit vergütungsmäßig nicht schlechter gestellt werden soll, als wenn er nicht arbeitsunfähig geworden wäre. Bei Arbeitnehmern mit einem festen Monatsgehalt ist dies unproblematisch. Soweit bei der Berechnung der Entgeltleistungen es auf die Arbeitszeit des Arbeitnehmers ankommt, ist von der für den Arbeitnehmer betreffenden maßgeblichen Arbeitszeit auszugehen. Es kommt hierbei auf eine „regelmäßige“ Arbeitszeit des Arbeitnehmers an. Dabei kann bei Schwankungen auf einen Durchschnitt der letzten Monate abgestellt werden, wenn dieser Durchschnitt repräsentativ ist. Nicht in die Berechnung mit einzubeziehen sind zusätzlich für Überstunden gezahlte Vergütungsbestandteile, sei es als Überstunden – und Mehrarbeitsvergütung ebenso wenig wie Leistungen für Aufwendungen des Arbeitnehmers, wie z.B. Essens – Fahrkostenzuschüsse, Auslösungen.

Expertentipp für Arbeitgeber:

Eine klare arbeitsvertragliche Regelung, welche Entgeltteile zu dem zu berücksichtigenden Leistungen des Arbeitgebers im Rahmen der Entgeltfortzahlung zählen, vermeidet Auseinandersetzungen mit den Arbeitnehmern.

Die Frage, ob es sich um zusätzliche freiwillige Leistungen des Arbeitsgebers handelt, die nicht in die Berechnung mit einfließen, sollten in dem Vertrag klar zum Ausdruck gebracht werden. Sind z.B. in einem festen Monatsentgelt Überstundenvergütungen im Sinne des § 4 Abs. 1a EFZG enthalten, müssten diese wiederum herausgerechnet werden und bleiben unberücksichtigt. In der Praxis zeigt sich, dass eine solche Vorgehensweise für den Arbeitnehmer nicht nachvollziehbar ist. Eine für den Arbeitnehmer verständliche Regelung vermeidet Missverständnisse.

Manfred Hacker, Fachanwalt für Arbeitsrecht, München




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