Advocatio Rechtsanwälte in München

Befristung




Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?

Ein Arbeitsvertrag kann unbefristet, aber auch befristet vereinbart werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der fest vereinbarten Frist. D.h., dass im Unterschied zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag ein befristeter Arbeitsvertrag grundsätzlich nur mit Ablauf der Frist beendet wird, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

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Welche Arten von Befristungen gibt es?

  • Arbeitsvertrag für einen bestimmten Zeitraum (z.B.: 3 Monate, zwei Jahre, etc.)

  • Arbeitsvertrag bis zu einem bestimmten Zeitpunkt (z.B.: bis zum 30.06.2015) oder

  • Arbeitsvertrag mit Bezug zu einem bestimmten Zweck (z.B.: Urlaubsvertretung, Schwangerschaftsvertretung, Projektarbeit)

Zeitbezogene Arbeitsverträge enden grundsätzlich mit dem vertraglich vereinbarten Zeitpunkt, ohne dass es einer zusätzlichen Kündigung bedarf. Zweckbezogene Arbeitsverträge enden stets unter Wahrung einer Auslauffrist von 2 Wochen, die mit schriftlichem Hinweis des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer über die Zweckerreichung zu laufen beginnt.

Ferner wird unterschieden zwischen

  • Befristung mit sachlichem Grund

  • Befristung ohne sachlichen Grund 

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Muss die Befristung schriftlich vereinbart werden?

Die Befristung eines Arbeitsvertrages muss nach § 14 Abs. 4 TzBfG schriftlich erfolgen. 

Wird die Schriftform nicht eingehalten, ist die Befristungsabrede – nicht der Arbeitsvertrag – unwirksam. Stattdessen wird ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit in Lauf gesetzt. Will sich der Arbeitnehmer auf diese Folge berufen, muss er die Unwirksamkeit der Befristung innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrages mit einer „Entfristungsklage“ geltend machen. 

Von Bedeutung ist auch, dass die Befristung des Arbeitsvertrages in jedem Fall vor Arbeitsbeginn erfolgt. Andernfalls ist die Befristungsabrede unwirksam und das Arbeitsverhältnis gilt ebenfalls als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Die Schriftform ist einzuhalten bei

  • der erstmaligen Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund;

  • der erstmaligen Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit Sachgrund, soweit das Arbeitsverhältnis zuvor unbefristet bestanden hat;

  • der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages;

  • der Angabe eines etwa vorhandenen zwecks der Befristung.

In der Entscheidung vom 20.08.2014 – 7 AZR 924/12 hat das BAG im Ergebnis den Arbeitgebern den Nachweis der Einhaltung einer notwendigen Schriftform deutlich erschwert. Die Beweislast liegt im Ergebnis beim Arbeitgeber.

Dem Schriftformerfordernis genügen nicht eine mündliche Befristungsabrede, ein E-Mail oder ein Telefax.

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Wann ist ein befristeter Arbeitsvertrag im Allgemeinen wirksam?

Hierbei kommt es darauf an, welche Art der Befristung vereinbart werden soll:

Die zeitbezogene Befristung ist wirksam, wenn

  • die Schriftform eingehalten ist;

  • ein Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) vorhanden ist oder

  • die Dauer der Befristung ohne Sachgrund höchstens zwei Jahre beträgt und

  • die sachgrundlose Befristung innerhalb von 2 Jahren höchstens dreimal verlängert worden ist.

Eine zweckbezogene Befristung ist wirksam, wenn

  • die Schriftform eingehalten ist und

  • ein Sachgrund im Sinne des § 14 Abs.1 TzBfG vorhanden ist.

Besteht ein Sachgrund für die Befristung, können Arbeitsverträge auch mehrmals hintereinander ohne zeitliche Beschränkung vereinbart werden. Dies gilt sowohl dann, wenn die Sachgründe bei mehreren Befristungen gleich oder auch unterschiedlich sind. Besteht hingegen kein sachlicher Grund für eine Befristung, dann ist eine Befristung eines Arbeitsvertrags höchstens für die Dauer von zwei Jahren zulässig. 

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Wann ist ein befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund zulässig?

Ein Sachgrund für eine zeitbezogene oder eine zweckbezogene Befristung besteht dann im Sinne des § 14 Abs.1 TzBfG, wenn

  1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,

  2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,

  3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,

  4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,

  5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,

  6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

  7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder

  8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Soweit einer der vorgenannten Sachgründe besteht, ist die aus diesem Grunde erfolgte Befristung für die vereinbarte Zeit oder bis zum Eintritt des Befristungszweck wirksam.

Im Übrigen ist aber diese Aufzählung nicht abschließend, so dass auch andere sachliche Gründe, die hier nicht ausdrücklich im Gesetz genannt sind, eine Befristung rechtfertigen können.

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Wann ist eine Befristung ohne Sachgrund unzulässig?

Nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist eine Befristung ohne Vorliegen eines Sachgrund ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Wird dennoch nach einem bereits zuvor bestehenden Arbeitsverhältnis eine Befristung ohne Sachgrund vorgenommen, ist diese Befristung unwirksam mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt.

Expertentipp

Soweit die Fortbeschäftigung länger als drei Jahre zurückliegt, gilt das Vorbeschäftigungsverbot gemäß § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nach der Rechtsprechung des BAG nicht.

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Kann ein befristetes Arbeitsverhältnis ordentlich vor Zeitablauf gekündigt werden?

Ein befristetes Arbeitsverhältnis darf während der vereinbarten Zeitdauer grundsätzlich nicht ordentlich gekündigt werden. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn im Arbeitsvertrag oder geltenden Tarifvertrag eine Kündigungsmöglichkeit während der Befristung vereinbart ist.

Hingegen ist eine außerordentliche Kündigung jederzeit möglich, soweit hierfür ein wichtiger Grund besteht und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für eine der Vertragsparteien unzumutbar ist.

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Wann endet das Arbeitsverhältnis bei einer Befristung?

Das Arbeitsverhältnis endet bei vereinbarter Befristung

  • mit Ablauf der vereinbarten Zeit,

  • mit Erreichung des vertraglich vereinbarten Zwecks (frühestens 2 Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung) oder

  • durch Kündigung.

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Wird die 2-Wochenfrist bei unrichtiger Zeitangabe der Zweckerreichung in Lauf gesetzt?

Teilt der Arbeitgeber einen unrichtigen Zeitpunkt der Zweckerreichung mit, so wird die Zweiwochenfrist nicht in Lauf gesetzt, auch wenn der Zweck objektiv erreicht ist.

Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt. Der Eintritt dieser Fiktion setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung bewusst und in der Bereitschaft fortsetzt, die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis weiter zu erfüllen.

Ohne besondere Kündigungsvereinbarung kann ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht ordentlich gekündigt werden. 

Ist die Befristung nicht zulässig und deshalb rechtsunwirksam, gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

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