Zulässige Formulierungen bei ordentlicher Kündigung

„Vorsorglich zum nächst zulässigen Termin“ ist bei einer Kündigung wirksam

In der Entscheidung vom 10.04.2014 – 2 AZR 647/13 – hat das BAG zu der Frage Stellung genommen, inwieweit eine Kündigung zum „vorsorglich nächst möglichen Termin“ zulässig ist. Der Arbeitnehmer war seit Juli 2000 bei dem Arbeitgeber beschäftigt. Der Arbeitsvertrag sah eine Kündigungsmöglichkeit mit vier Wochen zum Quartal vor und verwies dabei auf einschlägige Tarifverträge. Bei dem Arbeitgeber traten 2007 wirtschaftliche Schwierigkeiten auf und er schlug dem Arbeitnehmer vor, zu einem anderen Unternehmen zu wechseln, mit dem der Arbeitgeber zusammenarbeitete. Am 29.07.2011 erhielt der Arbeitnehmer ein Schreiben, in dem der Arbeitsvertrag „vorsorglich zum nächst möglichen Zeitpunkt“ gekündigt wird.

„Vorsorgliche“ Kündigung unschädlich

Mit dem Wort „vorsorglich“, so das Bundesarbeitsgericht, wird die Kündigung mit einer auflösenden Bedingung versehen, die verdeutlichen soll, dass der Arbeitgeber sich vorrangig auf einen anderen Beendigungstatbestand beruft, der aber nicht gegeben war, da allein der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages das alte Arbeitsverhältnis nicht automatisch mitbeendet.

Expertentipp

Zu beachten ist, dass eine Kündigung grundsätzlich bedingungsfeindlich ist, d.h. nicht an solche geknüpft werden darf. Das Bundesarbeitsgericht hält dies hier ausnahmsweise für zulässig.

In einer Kündigung muss aber dem Arbeitnehmer klargemacht werden, dass die Kündigung aus der Sicht des Arbeitgebers gelten soll, so dass Sätze wie z.B. „Sofern sich die Auftragslage bis zum ….. verbessert, werden Sie weiter beschäftigt und die Kündigung gegenstandslos“ zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, unabhängig davon, wie sich tatsächlich die Auftragslage entwickelt (BAG, Urteil vom 15.03.2001 – 2 AZR 705/99).

Sonderproblem: Falsche Fristberechnung der Kündigung und „zum nächst zulässigen Termin“

Vorliegend hatte der Arbeitgeber lediglich formuliert „zum nächst möglichen Zeitpunkt“. Dass kein Beendigungsdatum genannt ist, war für das Bundesarbeitsgericht kein Grund, an der Wirksamkeit der Kündigung zu zweifeln. Allerdings ist nach der Rechtsprechung darauf zu achten, dass der Arbeitnehmer erkennen können muss, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Dabei ist es ausreichend, wenn ein Hinweis auf die maßgebliche gesetzliche Fristenregelung erfolgt, wenn der Arbeitnehmer sodann den Kündigungstermin selbst berechnen kann (BAG, Urteil vom 20.06.2013 – 6 AZR 805/11). Vorliegend konnte der Arbeitnehmer nur unter Hinweis auf den Tarifvertrag die Kündigungsfrist bestimmen. Das Bundesarbeitsgericht hält aber dies für ausreichend, selbst wenn dem Arbeitnehmer ein Tarifvertrag nicht ausgehändigt worden ist.

Expertentipp

Zunächst sollte die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Zusatz „fristgemäß zum …… “ erklärt werden, da das Bundesarbeitsgericht dies sodann zunächst als Kündigung zum richtigen Kündigungstermin auslegt (BAG, Urteil vom 15.05.2013 – 5 AZR 130/12). Sollten hinsichtlich des Kündigungstermins bei dem Arbeitgeber Unsicherheiten herrschen, empfiehlt sich sodann die Formulierung „hilfsweise zum nächst zulässigen Termin“, damit die Kündigung nicht an diesem formalen Moment scheitert.

Manfred Hacker

Manfred Hacker

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Erbrecht

Erfahrungen & Bewertungen zu Advocatio - Erbrecht & Vertriebsrecht München