Advocatio Rechtsanwälte in München
Text drucken10.04.2017
Nichtiges Wettbewerbsverbot - fehlende Karenzentschädigungszusage

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nichtig, wenn eine Karenzentschädigung fehlt

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann gemäß §§ 74 ff. HGB im Arbeitsverhältnis oder auch mit arbeitnehmerähnlichen Personen (freie Mitarbeiter) für die Zeit nach Beendigung des Vertragsverhältnisses vereinbart werden.

Nichtiges Wettbewerbsverbot bei fehlender Karenzentschädigung

Das BAG hatte sich in seiner Entscheidung vom 22.3.2017 (Az.: 10 AZR 448/15) mit einem zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbot zu befassen, das entgegen § 110 GewO i.V.m. § 74 Abs. 2 HGB keine Entschädigung für die Zeit des Verbotes enthielt, jedoch eine salvatorische Klausel, wonach der Vertrag im Übrigen unberührt bleiben soll, wenn eine Bestimmung nichtig oder unwirksam ist.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht (LAG Hamm, Urteil vom 05.06.2015, Az.: 10 Sa 67/15) haben der Klage der Arbeitnehmerin auf Zahlung einer Karenzentschädigung stattgegeben. Das LAG Hamm war der Auffassung, dass die fehlende Karenzentschädigungszusage durch die salvatorische Klausel geschaffen bzw. ersetzt werden konnte.

Das BAG hat jedoch entschieden, dass keine Vertragspartei Rechte aus einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot herleiten kann, wenn ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Karenzentschädigung in dieser Abrede ausdrücklich nicht enthalten ist. Auch eine salvatorische Klausel kann die fehlende Karenzentschädigung nicht mehr retten.

Damit kann sich der Arbeitgeber auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nicht stützen und vom Arbeitnehmer nach Beendigung des Vertrages Unterlassung von Wettbewerb verlangen. Der Arbeitnehmer hat selbst bei Einhaltung des – nichtigen – Wettbewerbsverbotes keinen Anspruch auf Zahlung einer Karenzentschädigung.

Die Verpflichtung zur Zahlung einer Karenzentschädigung ergibt sich aus § 74 Abs. 2 HGB. Eine im Arbeitsvertrag/Allgemeine Geschäftsbedingungen vereinbarte so genannte „salvatorische Klausel“ kann einen solchen Verstoß gegen die gesetzliche Regelung nicht heilen und führt demnach auch nicht zur Wirksamkeit des Wettbewerbsverbotes.

Voraussetzungen für ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Geltungsbereich des Wettbewerbsverbotes

Zeitlich gilt dieses Wettbewerbsverbot nach Ende des Arbeitsverhältnisses. Das Wettbewerbsverbot darf 2 Jahre ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht überschreiten.

Räumlich kann sich das Wettbewerbsverbot nur auf ein solches Gebiet erstrecken, in dem dem Arbeitgeber tatsächlich Konkurrenz droht. Andernfalls wird der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt.

Gegenständlich ist eine Eingrenzung des Umfangs tätigkeitsbezogen oder unternehmensbezogen geboten, um einerseits den Schutzumfang für den Arbeitgeber festzulegen und andererseits eine unbillige Fortkommenserschwerung für den Arbeitnehmer zu vermeiden.

Form des Wettbewerbsverbotes

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot muss schriftlich vereinbart werden. Die Vertragsparteien müssen also einen Vertrag schließen und diesen im Original unterschreiben. E-Mail und Telefax genügen nicht. Der Vertrag kann in den Arbeitsvertrag mit aufgenommen werden oder auch separat geschlossen werden.

Übergabe der Urkunde

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die unterschriebene Urkunde im Original übergeben.

Verbindlichkeit des Wettbewerbsverbotes

Der Arbeitgeber muss sich unbedingt und ausdrücklich verpflichten, mit dem Wettbewerbsverbot eine Karenzentschädigung an den Arbeitnehmer zu zahlen, die nicht weniger als die Hälfte des zuletzt bezogenen Arbeitsentgelts beträgt. Hierbei genügt ein Hinweis auf die gesetzlich vorgesehene Entschädigung gemäß § 74 HGB.

Rechtsfolge bei Unverbindlichkeit und Nichtigkeit des Wettbewerbsverbotes

Dient das Wettbewerbsverbot nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers oder beschwert es den Arbeitnehmer hinsichtlich des Umfangs nach Ort, Zeit oder Gegenstand unbillig, ist das Wettbewerbsverbot unverbindlich.

Der Arbeitgeber kann sich dann nicht auf das Wettbewerbsverbot berufen. Der Arbeitnehmer hat aber ein Wahlrecht, ob er sich daran halten und die Karenzentschädigung einfordern oder sich von dem Wettbewerbsverbot lösen will.

Expertentipp:

Nach der Entscheidung des BAG ist klar, dass zum ausdrücklichen Mindestinhalt einer nachvertraglichen Wettbewerbsabrede/Wettbewerbsverbot auch die Verpflichtung zur Zahlung einer Karenzentschädigung enthalten sein muss. Ist dies nicht der Fall, dann ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot unheilbar nichtig. Keine der Vertragsparteien kann sich dann auf die von ihm gewünschten Rechtsfolgen berufen.

Arbeitgeber sollten sich bei Abschluss des Arbeitsvertrages überlegen, ob die nachvertraglichen Konkurrenztätigkeit des Betroffenen Mitarbeiters sich für sein Unternehmen schädigend auswirken kann. Bei einfachen Arbeitsverhältnis ist das Regel nicht der Fall. Bei leitenden Angestellten mit Einblick in die Betriebsinterna und Geschäftsgeheimnisse kommt ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot in Betracht. Bei der Abfassung einer Wettbewerbsklausel ist auf die erforderliche Form und den Inhalt zu achten, insbesondere darauf, dass die Entschädigungszusage bedingungslos und ausreichend ist und dass für den Arbeitnehmer keine unbillige Fortkommenserschwer resultiert.

Arbeitnehmer oder Freiberufler sollten die Wirksamkeit der Wettbewerbsklausel prüfen lassen, bevor sie sich der Konkurrenz enthalten und Ansprüche auf Karenzentschädigung geltend machen.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Achim Voigt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in München




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