Advocatio Rechtsanwälte in München
Text drucken21.12.2015
Kündigung - Kleinbetrieb - Diskriminierung

Unwirksame Kündigung im Kleinbetrieb wegen Alters

Selbst wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, müssen Arbeitgeber bei der Formulierung in der Kündigung selbst oder bei Angaben im Zusammenhang mit der Kündigung besondere Sorgfalt walten lassen. Dass BAG hat in seiner Entscheidung vom 23.07.2015 – 6 AZR 457/14 eine Kündigung für unwirksam erklärt, weil die im Zusammenhang mit der Kündigung ausgesprochene Begründung ein Indiz für eine Benachteiligung wegen des Lebensalters ergeben hatte.

Der Arbeitgeber, dessen Betrieb nicht unter die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes fällt, hatte der Arbeitnehmerin gekündigt und unter anderem Folgendes formuliert: „inzwischen bist Du pensionsberechtigt und auch für uns beginnt ein neuer Lebensabschnitt in der Praxis im kommenden Jahr“.

Gegen diese Kündigung hat die Arbeitnehmerin Klage erhoben und begründet, dass eine solche Kündigung diskriminierend sei. Dass BAG sieht hierin eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Lebensalters gemäß § 3 Abs. 1 AGG. Dabei hat das BAG unterstellt, dass sich die Klägerin in einer vergleichbaren Situation mit den anderen Beschäftigten befand. Damit sei die „Pensionsberechtigung“ untrennbar mit dem Alter verbunden. Dabei wird aufgrund der Formulierung ist als unwahrscheinlich angesehen, dass der mögliche Bezug einer Altersrente für die Kündigung keine Rolle gespielt habe. Offenbar wollte der Arbeitgeber die soziale Absicherung der Arbeitnehmerin in den Vordergrund stellen. Damit wäre aber das Lebensalter offenkundig ein Motiv für den Kündigungsentschluss. Gemäß § 22 AGG ist es nunmehr Sache des Arbeitgebers, die darin enthaltene Vermutung einer Diskriminierung zu widerlegen. Dies hat im Rahmen einer vollen Beweisführung zu erfolgen. Da dem Arbeitgeber dies nicht gelungen sei, ist die Kündigung unwirksam.

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Das Kündigungsschutzgesetz ist dann anwendbar, wenn der Arbeitnehmer

Kleinbetriebe sollen von der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ausgenommen werden. Dabei werden Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit bis zu 20 Stunden mit 0,5, bis zu 30 Stunden mit 0,75 und darüber hinaus mit 1,0 bewertet. Sollte das Kündigungsschutzgesetz nicht Anwendung finden, sind lediglich die ordnungsgemäße Kündigungsfrist und die Schriftform der Kündigung gemäß § 623 BGB zu beachten. Daneben gilt selbstverständlich auch weiterhin der besondere Kündigungsschutz, z.B. das Mutterschutzgesetz.

Kündigungsgrund angegeben

Obwohl dies nicht notwendig ist, hat in der oben genannten Entscheidung der Arbeitgeber den Kündigungsgrund - wohl aus Höflichkeitsgründen - angegeben. Wie im Ergebnis streng die Rechtsprechung hierauf reagieren kann, zeigt die Entscheidung. Hätte sich der Arbeitgeber nicht dazu verleiten lassen, den Grund anzugeben, hätte die Vermutungswirkung des §§ 22 AGG nicht greifen können und der Arbeitgeber wäre nicht in diese Beweisschwierigkeiten gekommen. Diese haben dazu geführt, dass die Kündigung wegen Verstoß gegen ein Arbeitnehmerschutzgesetzes, nämlich § 3 AGG i.V.m. § 134 BGB unwirksam ist.

Expertentipp

„Schweigen ist Gold“. Grundsätzlich ist es für den Arbeitgeber nicht ratsam, sofern er nicht aus besonderen rechtlichen Gründen hierzu verpflichtet ist, wie z.B. im Berufsbildungsgesetz, den Kündigungsgrund schriftlich zu fixieren. Er liegt sich damit fest. Wie die Entscheidung zeigt, ist damit ein Angriffspotenzial gegeben, welches in völlig unnötige Erklärung Notstände zum Nachteil des Arbeitgebers führt. Der Fall zeigt, dass eine juristische Beratung vor Ausspruch einer Kündigung selbst in einem so genannten Kleinbetrieb mittlerweile notwendig ist. Weitere Informationen erhalten Sie unter unser Rubrik "Ratgeber Arbeitsrecht" und "Kündigungsgründe von A-Z"

Mitgeteilt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Manfred Hacker, München




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