Advocatio Rechtsanwälte in München
Text drucken08.11.2015
Urlaub - Teilurlaub - Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses

Voller Urlaubsanspruch bei nur kurzfristiger Unterbrechung

Der Anspruch auf vollen Urlaub entsteht auch bei einer kurzfristigen Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses. Das BAG hat in seinem Urteil vom 20.10.2015 – 9 AZR 224/14 dies zumindest für die Fälle angenommen, bei denen eine vor Beendigung des ersten Arbeitsverhältnisses feststehende Fortsetzung vereinbart ist.

Urlaubsanspruch des Klägers

Der Arbeitnehmer war bei dem Arbeitgeber seit dem 01.01.2009 beschäftigt. Der Arbeitnehmer selbst kündigte das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2012. Aufgrund einer Vereinbarung, die seitens des Arbeitgebers veranlasst wurde, wurde noch am 21.06.2012 ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen, allerdings mit Beginn vom 02.07.2012, einem Montag. Dieses Arbeitsverhältnis hatte der Arbeitgeber am 12.10.2012 fristlos gekündigt.

In beiden Arbeitsverhältnissen waren 26 Urlaubstage pro Jahr bei einer Fünf-Tage-Woche vereinbart.

Der Arbeitnehmer verlangte nunmehr folgende Urlaubsabgeltung:

  • 7 Tage für das Jahr 2011
  • 23 Tage für das Jahr 2012 (26 Urlaubstage abzgl. 3 erhaltener Urlaubstage)

Der Arbeitgeber ist diesem entgegnet mit dem Argument, dass der Urlaub aus dem Jahr 2011 verfallen sei sowie andererseits für das Jahr 2012 jeweils anteilig für beide Arbeitsverhältnisse der Urlaub Anspruch zu berechnen wäre.

Urlaubsanspruch 2011 verfallen

Die Rest-Urlaubsansprüche aus dem Jahre 2011 sind jedenfalls spätestens mit Ablauf des 31.03.2012 verfallen. Eine anderweitige Geltendmachung hat der Arbeitnehmer nicht bewiesen.

Urlaubsanspruch 2012 in vollem Umfang

Das Bundesarbeitsgericht stellt zunächst klar, dass mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Urlaubsabgeltungsanspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG entstehen würde. Dieser Abgeltungsanspruch bezieht sich auf den wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht erfüllten Anspruch auf Urlaub. Grundsätzlich sind die Arbeitsverhältnisse, die im laufenden Kalenderjahr vereinbart werden, z.B. bei einem Arbeitgeberwechsel, eigenständig zu beurteilen. Folglich wäre für das ab dem 02.07.2012 geschlossene Arbeitsverhältnis erst nach Erfüllung der Wartezeit von sechs Monaten der volle Urlaubsanspruch des § 4 BUrlG erworben worden. Der Teilurlaubsanspruch nach § 5 BUrlG ist eigenständig für jedes Arbeitsverhältnis im Laufe eines Kalenderjahrs zu berechnen. Anders sieht das Bundesarbeitsgericht die Situation bei einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und nur kurzzeitiger Unterbrechung. Dabei betont das Gericht, das bereits vor dem Ende des ersten Arbeitsverhältnisses die Fortsetzung vereinbart wurde und die Unterbrechung nur kurzfristig wäre. Dabei ist wohl auch zu berücksichtigen, obwohl das Gericht hierauf nicht erkennbar eingeht, dass das Arbeitsverhältnis nur an dem 01.07.2012, einem Sonntag, unterbrochen wurde und jedenfalls für die Berechnung des Urlaubs als durchgängiges Arbeitsverhältnis zu werten ist.

Expertentipp

In der Praxis ist immer wieder das fehlerhafte Verständnis zum Urlaubsanspruch vorzufinden. Der Erholungszweck des Urlaubs kann nur dann sinnvoll erfüllt werden, wenn der Urlaub auch in dem jeweiligen Kalenderjahr genommen wird. Damit verfällt grundsätzlich der Urlaub zum 31. 12. eines jeden Jahres, sofern nicht besondere Umstände, die betrieblich veranlasst sein können oder in der Person des Arbeitnehmers liegen (z.B. Krankheit) die Gewährung von Urlaub verhindern. Nur dann ist eine Übertragung über das jeweilige Kalenderjahr hinaus zulässig. Dieser vom BAG entschiedene Fall ist bezogen auf das Urlaubsjahr 2011 typisch, da die Vertragsparteien, solange das Arbeitsverhältnis unbelastet ist, Urlaubsansprüche immer auf die nächsten Jahre vortragen. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aber, so wie vorliegend wohl ein wichtiger Grund vorlag, gilt dies nicht mehr und die „alten Urlaubsansprüche“ werden nicht abgerechnet. Sofern dann der Arbeitnehmer keine besonderen Beweismittel zur Verfügung hat, sind diese Urlaubsansprüche tatsächlich verfallen.

Manfred Hacker, Fachanwalt für Arbeitsrecht, München




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