Advocatio Rechtsanwälte in München
Text drucken05.09.2015
Sonderzahlung-Betriebliche Übung-Arbeitsvertrag

Auch Sonderzahlungen in unterschiedlicher Höhe können ein verbindliches Angebot für zukünftige Zahlungen enthalten

Sonderzahlungen werden in der Praxis von Arbeitgebern aus unterschiedlichen Motivationen gezahlt. Manfred Hacker, Fachanwalt für Arbeitsrecht, zeigt anhand der geänderten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die damit verbundenen Probleme, wenn keine eindeutige vertragliche Grundlage der Sonderzahlung zugrunde liegt.

In der Entscheidung vom 13.05.2015 – 10 AZR 266/14 hat sich das BAG mit der Frage auseinandergesetzt, wann eine Sonderzahlung des Arbeitgebers im Rahmen einer betrieblichen Übung für die Zukunft binden wird. Die Besonderheit in der genannten Entscheidung bestand darin, dass in dem Zeitraum von 2007-2009 zum Ende des jeweiligen Jahres, ohne dass hierfür im Arbeitsvertrag Grundlagen geschaffen waren, in der Abrechnung eine Position „Sonderzahlung“ ausgewiesen, deren Höhe aber jeweils unterschiedlich war. Ein Vorbehalt der Freiwilligkeit war den Abrechnungen nicht zu entnehmen. Der Arbeitnehmer schied im Jahr 2010 aus und verlangte vom Arbeitgeber die im Jahr 2009 ausgewiesene Sonderzahlung auch für das Jahr 2010.

Betriebliche Übung im Arbeitsrecht

Der Arbeitnehmer kann nur dann einen Anspruch auf Zahlung herleiten, wenn sich entweder immer Vertrag eine entsprechende Regelung findet, die vorliegend aber nicht vorhanden war, oder er sich auf das Institut der sogenannten betrieblichen Übung berufen kann. Das Bundesarbeitsgericht sieht in einer betrieblichen Übung eine Vertragsergänzung. Das Angebot durch den Arbeitgeber erfolgt durch ein mehrmaliges Verhalten, also nicht ausdrücklich, welches der Arbeitnehmer durch schlüssiges Verhalten annimmt. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass ein Angebot der Vertragsänderung durch den Arbeitgeber mindestens eine dreimaliges Verhalten voraussetzt.

Zweck der Sonderzahlung

Unabhängig davon, ob hier eine betriebliche Übung besteht, weil die Zahlung nur an einen Arbeitnehmer erfolgte und damit das kollektive Element fehlt, kann sich für diesen Arbeitnehmer gleichwohl ein Anspruch ergeben. Insofern muss der Arbeitnehmer aus dem tatsächlichen Verhalten des Arbeitgebers auf ein Angebot schließen können, welches er durch schlüssiges Verhalten angenommen hat. Diesbezüglich sind durch Auslegung die mit der Sonderzahlung verfolgten Zwecke zu ermitteln. Dabei kommt das Gericht aufgrund der Aussage des Arbeitgebers, dass die Sonderzahlung von dem Betriebsergebnis abhängig gewesen sei, zu dem Ergebnis, dass hier nicht zukünftige Betriebstreue honoriert werden sollte, sondern die Sonderzahlung als eine solche mit Vergütungscharakter zu qualifizieren sei. Sie ist somit Gegenleistung für die im laufenden Jahr erbrachte Arbeitsleistung. Damit kann sie auch nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Jahresende abhängig gemacht werden, sondern ist anteilig bis zum Ausscheiden des Arbeitnehmers zu bezahlen.

Unterschiedliche Höhe der Sonderzahlung unerheblich

Soweit im Rahmen einer betrieblichen Übung das Bundesarbeitsgericht bisher vertreten hat, dass bei individuell unterschiedlicher Höhe der jährlich gewährten Zuwendung sich eine bestimmte Verhaltensweise des Arbeitgebers nicht ableiten lässt, sondern dieser damit zum Ausdruck bringt, in jedem Jahr neu hierüber zu entscheiden, gibt das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich dieser Rechtsprechung auf.

Sonderzahlung nach billigen Ermessen des Arbeitgebers

Da eine Vereinbarung über die Höhe bzw. die Bemessung der Höhe der Sonderzahlung nicht weiter konkretisiert war, hat das Bundesarbeitsgericht den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Hier soll dem Arbeitgeber durch das Landesarbeitsgericht Gelegenheit gegeben werden, seinen Vortrag zu ergänzen, dass die für das Kalenderjahr 2010 vorgenommene Leistungsbestimmung „auf Null“ billigem Ermessen entsprach. Dabei trägt der Arbeitgeber die Darlegung – und Beweislast, da er das Leistungsbestimmungsrecht hat. Sollte dies nicht billigen Ermessen entsprechen, muss das Landesarbeitsgericht das Leistungsbestimmungsrecht für die Sonderzahlung selbst vornehmen.

Expertentipp:

Rechtsanwalt Manfred Hacker aus München, Fachanwalt für Arbeitsrecht, empfiehlt Arbeitgebern, die sich mit dem Gedanken spielen, Sonderzahlungen zu leisten, dies nicht ohne vertragliche Grundlage zu tun. In einer solchen können eindeutige Regelungen über Höhe, Fälligkeit und weitere die Bindungen zur Zahlung für die Zukunft festgelegt werden.

Manfred Hacker, Fachanwalt für Arbeitsrecht, München




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