Advocatio Rechtsanwälte in München
Text drucken21.06.2015
Freistellung-Kündigung-AGB-Weiterbeschäftigung

Einstweilige Verfügung gegen Freistellung nach Kündigung

Das LAG Hamm hat sich in seinem Urteil vom 13.02.2015 – 18 SaGa 1/15 im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens mit der Frage des Anspruchs auf tatsächliche Beschäftigung im Arbeitsverhältnis auseinandergesetzt. Der Arbeitgeber hatte nach dem Ausspruch einer ordentlichen Kündigung, deren Kündigungsfrist sechs Monate vertraglich vereinbart war, die im Arbeitsvertrag vorgesehene Möglichkeit einer Freistellung genutzt. Gegen diese Freistellung hat sich der Arbeitnehmer mit einer einstweiligen Verfügung auf tatsächliche Beschäftigung gewehrt und argumentierte, dass er den Kontakt zu den Kollegen und Kunden verleiren würde. Ebenso drohe der Verlust des Kundenstamms. Auch würde die Reputation innerhalb des Arbeitgebers durch die langfristige Freistellung in Mitleidenschaft gezogen werden. Nachdem noch in erster Instanz der Arbeitgeber verurteilt wurde, kommt das LAG Hamm in seiner Entscheidung zu dem Ergebnis, dass ein derartiger Anspruch nicht bestehen würde.

Verfügungsgrund muss bestehen

Eine einstweilige Verfügung kommt nur dann in Betracht, wenn auch ein so genannter Verfügungsgrund besteht. Dieser folge nicht bereits daraus, dass der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers durch Zeitablauf unmöglich werde. Allein die nicht rechtzeitige Durchführbarkeit eines Hauptsacheverfahrens kann einen Verfügungsgrund nicht ersetzen. Es fehle an einem besonderen Beschäftigung Interesse des Arbeitnehmers.

Freistellungsklausel

Die in dem Arbeitsvertrag formulierte Freistellungsklausel ist jedenfalls nicht offensichtlich unwirksam. Ob eine Freistellungsklausel eine unangemessene Benachteiligung beinhaltet, die zur Unwirksamkeit gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB führen würde, ist umstritten.

Zum einen wird vertreten, dass vertraglich vereinbarte Freistellungsmöglichkeiten nach dem Ausspruch einer Kündigung grundsätzlich rechtsunwirksam seien. Nach anderer Meinung wäre dies nur möglich, wenn über den Ausspruch der Kündigung ein darüber hinausgehendes besonderes Freistellungsinteresse des Arbeitgebers vorliegen würde und dies in der Formulierung der Klausel Niederschlag gefunden hätte. Das LAG Hamm lässt dies vorliegend unbeantwortet, da jedenfalls einiges dafür sprechen dürfte, ein – grundloses – Freistellungsrecht dem Arbeitgeber jedenfalls dann zuzubilligen, wenn es sich bei dem Arbeitnehmer um einen solchen in herausgehobener Stellung handeln würde. Damit werden durch die Freistellung mögliche Loyalitätsprobleme und Interessenkollisionen vermieden. Jedenfalls ist aufgrund des unterschiedlichen Meinungsbild in der Rechtsprechung und Literatur zur Frage der Wirksamkeit von vereinbarten Freistellungsklauseln die Rechtslage nicht offensichtlich, vielmehr muss diese als zweifelhaft angesehen werden. Durchgreifende Bedenken gegen die Wirksamkeit der vereinbarten Klausel bestehen nicht. Die Regelung ist in sich klar und verständlich. Damit bestehen gegen die wirksame Ausübung des Freistellungsrechts bei summarischer Prüfung keine Bedenken.

Kündigung nicht offensichtlich unwirksam

Bei Ausspruch einer offensichtlich unwirksamen Kündigung kann sich jedoch kein Freistellungsrecht für den Arbeitgeber ergeben. Eine Kündigung ist jedoch nur dann offensichtlich unwirksam, wenn sich aufgrund des unstreitigen Sachverhalts, der sich aus dem Parteivortrag ergeben muss, die Unwirksamkeit der Kündigung geradezu aufdrängen muss. Dies ist vorliegend nicht der Fall.

Freistellung in den Grenzen des billigen Ermessens

Das LAG Hamm prüft weiter, ob sich die Ausübung des vertraglich vereinbarten Freistellungsrechts im Rahmen billigen Ermessens bewegt. Dabei setze die Ausübung billigen Ermessens voraus, dass die wesentlichen Umstände des Einzelfalls beachtet und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden. Die im Rahmen der § 106 S. 1 GewO und § 315 Abs. 1 BGB vorzunehmende Abwägung fällt zulasten des Arbeitnehmers aus. Aufgrund der die Kündigung begleitenden Umstände ergeben sich deutliche Anhaltspunkte für Spannungen innerhalb des vom Arbeitnehmer betreuten Bereichs, so dass unter Abwägung der Interessen beider Parteien das Freistellungsinteresse des Arbeitgebers vorrangig ist.

Expertentipp

In der Entscheidung wird sehr umfassend über die Zulässigkeit von Freistellungsklausel diskutiert. Zunächst einmal wichtig ist, dass eine Freistellung klar formuliert im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Dies gilt insbesondere für die Bedingungen, wann der Arbeitgeber von der Freistellung – gegen weiterer Aufrechterhaltung der Vergütung selbstverständlich – Gebrauch machen darf. Wie in der Entscheidung ausgeführt, kommt ohne weitere Gründe dies nur bei leitenden Angestellten in gehobener Position in Betracht. Dies dürfte auch momentan die herrschende Meinung sein, die sich in Rechtsprechung und Literatur findet. Somit muss ein besonderer Augenmerk auf die entsprechende Formulierung im Arbeitsvertrag gelegt werden und dies in Abhängigkeit der Position und Stellung des Arbeitnehmers.

Mitgeteilt von Manfred Hacker, Fachanwalt für Arbeitsrecht, München




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