Advocatio Rechtsanwälte in München
Text drucken25.01.2015
Krankheitsbedingte Kündigung

Krankheitsbedingte Kündigung - prognostizierte Arbeitsunfähigkeitszeiten von 17,4 Wochen pro Jahr nicht ausreichend

Das LAG Berlin – Brandenburg, Urteil vom 28.08.2014 – 15 Sa 825/13 kommt bei der Frage einer sog. krankheitsbedingten Kündigung zu dem Ergebnis, dass prognostizierte Arbeitsunfähigkeitszeiten von 17,4 Wochen pro Jahr und Kosten für die Entgeltfortzahlung von 14,7 Wochen jährlich jedenfalls eine krankheitsbedingte außerordentliche Kündigung nicht rechtfertigen können. Die Arbeitnehmerin war tarifvertraglich ordentlich nicht mehr kündbar, so dass der Arbeitgeber eine sogenannte außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist ausgesprochen hat.

Die betroffene Arbeitnehmerin, die 53 Jahre alt war und seit mehr als 30 Jahren bei dem Arbeitgeber beschäftigt ist, hatte folgende Fehlzeiten:

  • im Jahr 2009 insgesamt 22 Krankheitstage
  • im Jahr 2010 insgesamt 94 Krankheitstage
  • im Jahr 2011 insgesamt 250 Krankheitstage.

Diese Krankheitszeiten in der Vergangenheit und konkretisiert die entsprechenden Krankheitsbilder waren für das Gericht im Rahmen der letzten drei Jahre allein für eine Prognose zugrunde zu legen. Bei der entsprechenden Berechnung kommt das LAG zu dem Ergebnis, dass im Jahresdurchschnitt ein Zeitraum von 17,4 Wochen Krankheit vorlag, bei prognosefähig Belastungen für den Arbeitgeber Rahmen von 14,7 Wochen pro Jahr.

Bei der Prüfung eines Kündigungsgrundes legt das LAG die seitens des Bundesarbeitsgerichts entwickelten Grundsätze zur Prüfung einer außerordentlichen Kündigung zu Grunde. Grundsätzlich kann die Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ein wichtiger Grund im Sinne des § 696 Abs. 1 BGB sein. Allerdings kommt eine solche außerordentliche Kündigung nur in eng begrenzten Fällen in Betracht. Dies ist z.B. dann anzunehmen, wenn die ordentliche Kündigung aufgrund tarifvertraglicher Vereinbarung ausgeschlossen ist, wie vorliegend (BAG 23.01.2014 – 2 AZR 582/13).

Prüfungsschema des Bundesarbeitsgericht bei Kurzzeiterkrankungen

Dabei prüft das BAG die Wirksamkeit einer auf häufigen Kurzzeiterkrankungen gestützten Kündigung grundsätzlich in drei Schritten.

Auf der ersten Stufe müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen befürchten lassen. Häufige Kurzzeiterkrankungen lassen indizielle Bedeutung für eine entsprechende künftige Entwicklung zu.

Auf der zweiten Stufe muss weiter geprüft werden, ob die prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Dabei können Betriebsablaufstörungen ebenso zu berücksichtigen sein wie etwaige wirtschaftliche Belastungen des Arbeitgebers.

Im Rahmen der dritten Stufe ist dann eine Interessenabwägung durchzuführen, im Rahmen derer geprüft wird, in wie weit die Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen. Es bedarf allerdings bei der außerordentlichen Kündigung eines besonders gravierenden Missverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung. Das Bundesarbeitsgericht spricht hierbei von einem „sinnentleerten Arbeitsverhältnis“.

Kündigung scheitert an mangelnder Darstelung des Arbeitgebers

Dem Arbeitgeber ist es im vorliegenden Fall nicht gelungen, die wirtschaftlichen Belastungen näher zu konkretisieren, unabhängig von den Entgeltfortzahlungskosten, so dass schon aus diesem Grund das LAG die Kündigung für unwirksam erklärte. Die Kündigung wäre aber auch an der abschließend vorzunehmenden Interessenabwägung gescheitert, da bei einem mehr als drei Jahrzehnten bestehenden Arbeitsverhältnis und dem Alter der Klägerin mit den verbundenen Schwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt wieder Fuß zu fassen ein ganz erhebliches Gewicht zukommt.

Damit ist die Kündigung unwirksam. Weitere Aspekte wie z.B. eine ordnungsgemäße Betriebsratsbeteiligung waren nicht mehr weiter zu prüfen.

Expertentipp

in der Praxis ist der Kündigungsgrund der Krankheit anerkannt. Im Ergebnis bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer aufgrund seines Krankheitsbildes die von ihm vereinbarte Leistung, für die er bezahlt wird, nicht mehr (in dem Umfang) erbringen kann. Bevor der Arbeitgeber an eine Kündigung denkt, müssen alle denkbaren Mittel ausgeschöpft werden, z.B. Änderung des Arbeitsvertrages. Weitere Beteiligungen von Behörden, z.B. ins Integrationsamt, sind zwingend. Im Rahmen der Kündigung muss der Arbeitgeber sodann die Belastung für den Betrieb darstellen. Hier müssen sodann konkrete, zum Teil lang zurückliegende z.B. Umverteilungen der Arbeit für das Gericht dargestellt werden. In der Praxis zeigt sich, dass dies eine „Schwachpunkt“ der Arbeitgeber ist, da zu Beginn der Krankheitsverlauf noch nicht absehbar ist. Es gilt also rechtzeitig zu dokumentieren.

Mitgeteilt von Manfred Hacker, Fachanwalt für Arbeitsrecht, München




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