Advocatio Rechtsanwälte in München
Text drucken05.09.2010

Unterbliebene Zielvereinbarung - Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers wegen entgangener erfolgsabhängiger Vergütung

Soll eine Zielvereinbarung bis zum Abschluss einer Folgevereinbarung fortgelten, bleibt die Verpflichtung des Arbeitgebers, für das Folgejahr dem Arbeitnehmer ein neues Angebot zu unterbreiten und über eine neue Zielvereinbarung zu verhandeln, regelmäßig bestehen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 12.5.2010 - 10 AZR 390/09 den Fall entschieden, wonach Arbeitgeber und Arbeitnehmer neben dem festen auch einen variablen Gehaltsanteil vereinbart hatten, der von einer Zielvereinbarung abhängen und diese für mindestens ein Jahr bis zur Unterzeichnung einer neuen Zielvereinbarung gelten sollte. Die Zielvereinbarung kam für Folgejahre nicht zustande. Der Arbeitnehmer hatte sogar zwei Angebote des Arbeitgebers abgelehnt. Der Arbeitnehmer klagte daraufhin das vereinbarte maximal erreichbare variable Gehalt ein und der Arbeitgeber berief sich auf die Fortgeltung der letzten Zielvereinbarung und dass sich daraus die variable Vergütung ergebe. Aus den Gründen: Hat der Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag einen Anspruch auf einen variablen Gehaltsbestandteil, der von der Erreichung zu vereinbarender Ziele abhängig ist, und kommt eine Zielvereinbarung nicht zustande, ist der Arbeitgeber nach Ablauf der Zielperiode gemäß § 280 Abs. 1, Abs. 3, § 283 Satz 1, § 252 BGB verpflichtet, dem Arbeitnehmer wegen der entgangenen Vergütung Schadensersatz zu leisten, wenn er das Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung zu vertreten hat. Aus einer solchen Vereinbarung folgt die Verpflichtung des Arbeitgebers, mit dem Arbeitnehmer über die in der jeweiligen Periode zu erreichenden Ziele zu verhandeln. Er muss nach einer auf den Zeitpunkt des Angebots bezogenen Prognose Ziele vorschlagen, die der Arbeitnehmer in der Zielperiode erreichen kann. Der Verpflichtung zur Zahlung einer vereinbarten variablen Vergütung kann der Arbeitgeber sich nicht dadurch entziehen, dass er zwar verhandelt, aber Ziele anbietet, die der Arbeitnehmer nicht erreichen kann. Regelmäßig obliegt es dem Arbeitgeber, die Initiative zum Abschluss einer Zielvereinbarung zu ergreifen und ein konkretes Angebot vorzulegen. Unterbleibt dies, verletzt der Arbeitgeber die aus der Vereinbarung der variablen zielabhängigen Vergütung resultierende Verhandlungspflicht. Diese kann auch verletzt sein, wenn der Arbeitgeber einer Aufforderung des Arbeitnehmers nicht nachkommt, mit ihm eine Zielvereinbarung abzuschließen. Vereinbaren die Parteien, dass eine getroffene Zielvereinbarung nach Ablauf der Zielperiode nachwirken soll, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt wird, ist dieser Wille der Arbeitsvertragsparteien zu achten. Ihnen steht es frei, die bisherige Regelung einstweilen weitergelten zu lassen. Daraus folgt aber nicht, dass die Verhandlungspflichten im Hinblick auf den Abschluss nachfolgender Zielvereinbarungen erlöschen. Ergibt die Auslegung der letztaktuellen Zielvereinbarung, dass die Pflichten zur Verhandlung über nachfolgende Zielvereinbarungen nicht erloschen waren, ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber, insbesondere im Hinblick auf die angebotene Neukunden- und Projektakquise, in dem Angebot auf Abschluss einer neuen Zielvereinbarung Ziele benannt hat, die der Arbeitnehmer hätte erreichen können. Insoweit müsste der Arbeitgeber darlegen und ggf. beweisen, wie es zu der Veränderung der angebotenen Ziele kam und ob diese Ziele erreichbar waren. Eine Verletzung der Verhandlungspflicht kann auch darin liegen, dass der Arbeitgeber der Aufforderung des Arbeitnehmers nicht nachkommt, mit ihm eine Zielvereinbarung abzuschließen. Eine zweifache Weigerung des Arbeitnehmers, einer Änderung seiner Arbeitsbedingungen zuzustimmen, rechtfertigt es nach dem BAG nicht, keine Verhandlungen mehr über eine Zielvereinbarung zu führen. Ergibt sich, dass der Arbeitgeber nach § 280 Abs. 1, Abs. 3, § 283 Satz 1, § 252 BGB zum Schadensersatz verpflichtet ist, ist zu prüfen, in welcher Höhe dem Arbeitnehmer ein Schaden entstanden ist. Nach der Rechtsprechung des BAG bildet der für den Fall der Zielerreichung zugesagte Bonus zwar die Grundlage für die Schadensermittlung. Es kann allerdings zu berücksichtigen sein, dass der Arbeitnehmer in den Vorjahren die vereinbarten Ziele nicht in vollem Umfang erreicht hat.



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