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Leitende Angestellte




Wer ist leitender Angestellter?

 Ein leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)

  • beeinflusst die Unternehmenspolitik in dem ihm übertragenen Bereich maßgeblich

  • und hat einen erheblichen Entscheidungsspielraum.

  • Er trifft weisungsunabhängig freie Entscheidungen oder

  • beeinflusst Entscheidungen maßgeblich.

  • Er übt eine dem Geschäftsführer oder Betriebsleiter vergleichbare Funktion aus;

  • Er hat die Befugnis, Arbeitnehmer selbstständig einzustellen oder zu entlassen.

Die selbstständige Wahrnehmung von Einstellungs- oder Entlassungsfunktionen muss einen wesentlichen Teil seiner Tätigkeit ausmachen, d. h. die Tätigkeit des Angestellten muss durch diese unternehmerischen Funktionen schwerpunktmäßig bestimmt werden.

Es genügt nicht, dass ein Angestellter z. B. aufgrund seiner Dienststellung oder seines Arbeitsvertrages dazu befugt ist, selbstständig und eigenverantwortlich über die Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern zu entscheiden, im Innenverhältnis aber einen entsprechenden Entscheidungsspielraum nicht ausübt, etwa weil sich der Arbeitgeber die Genehmigung zu Einstellungen oder Entlassungen vorbehält oder hier maßgeblich Einfluss nimmt.

Die selbstständige Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis muss sich auf eine erhebliche Anzahl von Arbeitnehmern beziehen. Je weniger Arbeitnehmer den Befugnissen des Angestellten unterliegen, desto wichtiger muss dieser Kreis der Angestellten für das Unternehmen sein, damit hier noch eine Leitungsfunktion des Angestellten angenommen werden kann. Das BAG lässt die geforderte Selbstständigkeit eines „Leiters des Geschäftsbereichs“ bei der Einstellung- und Entlassungsbefugnis schon dann scheitern, wenn die gleiche Befugnis auch anderen Arbeitnehmern erteilt wird (Leiter des Geschäftsbereichs Nord – BAG, Urteil vom 14.04.2011 - Az. 2 AZR 167/10). Zudem muss die Befugnis zur Einstellung und Entlassung die Tätigkeit des Angestellten prägen. Dies ist dann der Fall, wenn diese Aufgaben einen wesentlichen Anteil an der Gesamttätigkeit des Angestellten darstellen. Dies hat das BAG im Falle eines als Betriebsleiter eingestellten Angestellten nicht festgestellt (Betriebsleiter – BAG, Urteil vom 18.10.2000 - Az. 2 AZR 465/99).

Zusätzlich muss der Angestellte stets unternehmerische Aufgaben wahrnehmen und die Unternehmenspolitik maßgeblich mit erheblichem Entscheidungsspielraum beeinflussen.

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Ist ein Vertriebsleiter zugleich leitendender Angestellter?

Das kann ohne Berücksichtigung der tatsächlichen und rechtlichen Aufgaben und Befugnisse des Angestellten nicht pauschal beantwortet werden.

Beispielsweise hat das Landgericht Mainz (Urteil vom 25.09.2006 – Az. 7 Ta BV 3/06) einen Vertriebsleiter aus den nachgenannten Gründen nicht als leitenden Angestellten im Sinne des §°5°Abs. 3 BetrVG angesehen.

Der Arbeitsvertrag des vom LG Mainz zu überprüfenden Vertriebsleiters war nichts über eine Befugnis zur selbständigen Einstellungs- und Entlassungsbefugnis enthalten. Vielmehr hat dieser kurz vor Beginn des streitigen Verfahrens lediglich eine widerrufliche Vollmacht zur Neueinstellung und Versetzung von Arbeitnehmern, zur Erteilung von Abmahnungen sowie zur Änderung und Kündigung von Arbeitsverträgen der Arbeitnehmer erhalten.

Das Landgericht hat ausgeführt, dass zwar grundsätzlich auch eine Bevollmächtigung außerhalb des Arbeitsvertrages genügen kann. Allerdings war der Vertriebsleiter durch diese Bevollmächtigung nicht leitender Angestellter geworden. Denn für die Beurteilung eines „leitenden Anstellungsverhältnisses“ kommt es darauf an, dass der Arbeitnehmer tatsächlich die Aufgaben und Befugnisse ausübt, die seinen Status als leitenden Angestellten begründen können. Diese tatsächlichen Verhältnisse müssen mit den arbeitsvertraglichen Grundlagen übereinstimmen. Nach Mitteilung des Gerichtes genügt eine gelegentliche oder vertretungsweise Wahrnehmung der Aufgaben nicht, weil dies nicht die "Stellung" im Unternehmen kennzeichnet. Für einen leitenden Angestellten muss sich daher seine leitende Position nicht nur aus dem Arbeitsvertrag, sondern auch aus der tatsächlichen Stellung im Unternehmen oder Betrieb ergeben. Die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis muss im Innen- wie auch im Außenverhältnis bestehen.

Das Landgericht hat den Vertriebsleiter nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG nicht als leitenden Angestellten angesehen, weil diesem bei der Aufgabenerfüllung vom Unternehmen kein eigener, erheblicher Handlungsspielraum im Rahmen der Leitungsaufgaben gegeben wurde. Eine bloße arbeitstechnische, vorprogrammierte Durchführung von unternehmerischen Entscheidungen genügt nicht. Er muss vielmehr maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmensführung ausüben.

Zwar sollte der Vertriebsleiter Verantwortung tragen. Tatsächlich erhielt dieser jedoch verbindliche Vorgaben, nicht nur bezüglich der jeweiligen Produkte und Vertriebsziele, sondern auch im Detail, z. B. hinsichtlich der Arbeitnehmerzahl, Betriebsstruktur, Produktpalette, Dienstleistungen, sachlichen Mitteln und Kosten. Ihm wurde ein Personal- und Sachmittelbudget vorgegeben, innerhalb dessen er agieren sollte. Auch die strategischen Ziele wurden dem Vertriebsleiter vorgegeben.

Expertentipp:

Eine leitende Anstellung liegt nach dem Inhalt der Entscheidung nicht schon dann vor, wenn diesem die Vollmacht für die Einstellung und Kündigung sowie die Änderung von Arbeitsverträgen erteilt worden ist. Es muss eine tatsächliche Wahrnehmung Unternehmens entscheidender Funktionen erfolgen, die im Zweifel auch vor einem Arbeitsgericht darzulegen ist.

An den Inhalten des Arbeitsvertrages kann die leitende Stellung ausgemacht werden. Die tatsächliche Ausführung der Aufgaben und Befugnisse entscheidet letztlich darüber, ob eine solche Position auch rechtlich anzuerkennen ist.

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Kann sich ein leitender Angestellter auf Kündigungsschutz berufen?

Der Kündigungsschutz besteht, ist aber eingeschränkt. Bei leitenden Angestellten werden folgende geringere Anforderungen an den Kündigungsgrund gestellt:

  • Betriebsbedingte Kündigung
    Aufgabe und Position des leitenden Angestellten ist in der Regel nur mit einem kleinen Kreis der Arbeitnehmer vergleichbar. Damit sind nur wenige in die notwendige soziale Auswahl einzubeziehen. Die Sozialauswahl stellt daher in der Praxis selten ein Hindernis für die Kündigung dar. Die Aufgabe des zu Kündigenden kann von der Geschäftsführung übernommen oder auf mehrere andere Mitarbeiter verteilt werden.
  • Verhaltensbedingte Kündigung
    Die Rechtsprechung stellt strenge Maßstäbe an Verhalten und Loyalität der leitenden Angestellten aufgrund deren besonderen Vertrauensstellung zum Arbeitgeber. Ein Fehlverhalten im Vertrauensbereich kann Anlass für eine verhaltensbedingte Kündigung geben. Eine Abmahnung ist in der Regel nicht erforderlich, zumal der Angestellte weiß oder wissen muss, dass sein Arbeitgeber gerade aufgrund der besonderen Vertrauensstellung Pflichtverletzungen nicht akzeptieren wird.

Kündigungsschutz mit Einschränkung

Selbst wenn eine Kündigung rechtlich unwirksam ist, kann der Arbeitgeber - anders als bei nicht leitenden Angestellten – einseitig die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Begründung durchsetzen, § 14 Abs. 2 S. 2 i.V.m. § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG.

Ein leitender Angestellter hat zwar – bei Vorliegen der Voraussetzungen – Kündigungsschutz und kann mit einer Kündigungsschutzklage die Wirksamkeit einer Kündigung vom Arbeitsgericht überprüfen lassen. Der Arbeitgeber hat aber ohne die Notwendigkeit der Begründung die Möglichkeit, trotz Unwirksamkeit der Kündigung einen Auflösungsantrag zu stellen, dem das Gericht zwingend folgen muss.

In diesem Fall wird allerdings vom Gericht die Zahlung einer angemessenen Abfindung festgesetzt Die Höhe bemisst sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter des leitenden Angestellten.

Der leitende Angestellte kann daher den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses in letzter Konsequenz nicht erzwingen.

Expertentipp:

In der Praxis zeigt sich, dass nur sehr wenige Angestellte zugleich leitende Angestellte sind. Die Bezeichnung „leitender Angestellter“ im Anstellungsvertrag genügt hier ebenso wenig, wie die Berufsbezeichnung z.B. als Vertriebsleiter, Betriebsleiter o.ä. Vielmehr muss der Prokurist nach den tatsächlichen und rechtlichen Aufgaben und Befugnissen in erheblichen Maße Personalverantwortung wahrnehmen und auf die Geschicke der Gesellschaft Einfluss nehmen, damit sein Kündigungsschutz hier eingeschränkt werden kann.

Steht ein Arbeitsverhältnis eines leitenden Angestellten bzw. dessen Kündigung auf dem Prüfstand, muss sorgfältig geprüft werden, ob es sich dabei sowohl tatsächlich, als auch rechtlich um einen leitenden Angestellten handelt. Die bloße Bezeichnung im Arbeitsvertrag genügt hier nicht!

Ergibt die Prüfung ein leitendes Anstellungsverhältnis, kann ein langwieriger Kündigungsrechtsstreit um den Bestand des Arbeitsverhältnisses bei drohender Unwirksamkeit der Kündigung durch entsprechenden Arbeitgeberantrag im Kündigungsschutzprozess unter der Auflage einer angemessenen Abfindung erledigt werden.

Vor Eingehung eines solchen Arbeitsverhältnisses sollten daher von Arbeitgeber und dem leitenden Angestellten die tatsächlichen Aufgaben und Befugnisse mit den rechtlichen Anforderungen an ein leitendes Anstellungsverhältnis abgestimmt werden.

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