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Direktionsrecht Arbeitgeber




Was ist ein Direktionsrecht bzw. Weisungsrecht des Arbeitgebers?

Nach dem Arbeitsvertrag ist der Arbeitnehmer lediglich zur Leistung der vereinbarten Tätigkeit verpflichtet, d.h. zur Erbringung der Arbeitsleistung. Die nähere Konkretisierung dieser Arbeitsleistung obliegt dem Arbeitgeber. Er kann die Arbeitsleistung nach Inhalt, Ort und Zeit näher festlegen. Dies beinhaltet das Direktionsrecht bzw. Weisungsrecht gemäß § 106 S. 1 GewO. Soweit der Arbeitgeber diese Bereiche des Arbeitnehmers näher bestimmt, spricht man von arbeitsbezogenen Weisungen. Im Rahmen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens des Arbeitnehmers im Betrieb bzw. der Arbeitnehmer untereinander kann der Arbeitgeber betriebsbezogene Weisungen erteilen, § 106 S. 2 GewO.

 

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Was umfasst das Direktionsrecht?

Die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers ist Gegenstand des Direktionsrechts nach § 106 S. 1 GewO. Dabei ist der Begriff „Arbeitsleistung“ in einem weiten Kontext zu sehen. Hierzu gehören auch Tätigkeiten, die im Zusammenhang mit der eigentlichen Arbeitsleistung stehen sowie eine Vielzahl von Pflichten, deren Erfüllung unumgänglich ist, um den Austausch der Hauptleistungen (Arbeitsleistung gegen Vergütung) zu ermöglichen.

Tätigkeiten in einem engeren inneren Zusammenhang mit der eigentlichen Arbeitsleistung sind dieser zuzurechnen, so dass der Arbeitnehmer z.B. angewiesen werden kann, Tätigkeitsnachweise zu führen.

Dagegen kann das Direktionsrecht nicht in die außerbetriebliche private Lebensführung eingreifen (BAG, Urteil vom 23. 8. 2012 - 8 AZR 804/11). Andererseits kann der Arbeitgeber bei einem betrieblichen Bedürfnis dem Arbeitnehmer Vorgaben machen hinsichtlich der Gestaltung seines Äußeren und der Kleidung.

Bei der Anweisung, an einem Gespräch teil zu nehmen, hängt die Verpflichtung des Arbeitnehmers davon ab, ob das Gespräch mit den im Gesetz genannten Beschreibungen im Zusammenhang steht (§ 106 GewO: „…. Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung ….“; „….Ordnung und Verhalten im Betrieb…“). Der Arbeitnehmer braucht beispielsweise an einem Gespräch nicht teilnehmen bzw. zu erscheinen, das mit dem einzigen Ziel geführt werden soll, den Arbeitnehmer zu einer Vertragsänderung zu bewegen, welche dieser bereits vorher abgelehnt hat (BAG, Urteil vom 23. 6. 2009 - 2 AZR 606/08).

Soweit der Arbeitgeber den Inhalt der Arbeitsleistung näher konkretisieren will, muss zunächst überhaupt festgestellt werden, zu welcher Arbeitsleistung der Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag verpflichtet ist. Die Tätigkeit ist als wesentliche Vertragsbedingung gemäß § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 NachwG im Arbeitsvertrag niederzulegen. Diese vereinbarte Tätigkeit bestimmt die Reichweite des Direktionsrechts und inwieweit der Arbeitgeber Weisungen erteilen kann. Je genauer und je eingeschränkter die Tätigkeit festgelegt wird, desto weniger Spielraum bleibt dem Arbeitgeber für sein Direktionsrecht.

Sollte sich der Arbeitgeber in einem Formulararbeitsvertrag vorbehalten wollen, einseitig die vertragliche Tätigkeit auch unter Einbeziehung geringwertiger Tätigkeiten ausüben zu können - ohne den Ausspruch einer Änderungskündigung - liegt darin eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB vor und führt zur Unwirksamkeit der Klausel (BAG, Urteil vom 25.08.2010 - 10 AZR 275/09). Dies gilt auch dann, wenn er eine höhere Vergütung weiterzahlen würde, die der bisherigen Tätigkeit entspricht, aber die zugewiesene Tätigkeit geringwertiger ist (BAG, Urteil vom 13.08.2009 - 6 AZR 330/08, Rn. 26).

Auch der Arbeitsort kann gemäß § 106 S. 1 GewO dem Direktionsrecht unterliegen. Auch hier schreibt § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 NachwG zunächst dem Arbeitgeber vor, dass der Arbeitsort in die Vertragsbedingungen mit aufzunehmen ist. Auch in diesem Fall ist für die Frage der Reichweite eines Direktionsrechts des Arbeitgebers zu prüfen, ob ein bestimmter Arbeitsort vertraglich festgelegt ist. Legt der Arbeitsvertrag keinen bestimmten Arbeitsort fest, soll nach der Rechtsprechung des BAG eine Ortsveränderung vertraglich nicht ausgeschlossen und damit grundsätzlich von Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt sein.

Die vereinbarte Arbeitszeit dient als Grundlage zur Prüfung etwaiger Direktionsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich Dauer und zeitlicher Lage. Dies zeigt sich insbesondere an dem Beispiel der Einführung von Kurzarbeit. Hierzu bedarf es entweder einer entsprechenden Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder einer kollektivrechtlichen Regelung, während allein das Direktionsrecht des Arbeitgebers hierfür nicht ausreichend ist (BAG, Urteil vom 16. 12. 2008 - 9 AZR 164/08, Rn. 27).

 

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Kann der Arbeitgeber Überstunden anordnen?

Das Weisungsrecht kann sich nicht auf die eigentlichen Leistungspflichten im Austauschverhältnis erstrecken, also auf die Arbeitsleistung in Abhängigkeit zur Höhe des Entgelts. Dies betrifft auch die Anordnung von Überstunden, sofern nicht besondere Notfälle des Arbeitgebers vorliegen.

Ohne eine ausdrückliche vertragliche Regelung im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag muss der Arbeitnehmer grundsätzlich keine Überstunden leisten. Liegt eine solche Rechtsgrundlage vor, muss der Arbeitgeber bei der Ausübung seines Direktionsrechts nach § 106 GewO immer noch die Grundsätze billigen Ermessens wahren.

Bei der Lage der Arbeitszeit, es geht also nicht um die Dauer, ist der Arbeitgeber in seinem Direktionsrecht nicht so weit beschränkt. Sollte ausnahmsweise eine Sonn- und Feiertagsarbeit erlaubt sein, kann der Arbeitgeber sein Direktionsrecht auch dahingehend ausüben, sofern er sich nicht vertraglich selbst beschränkt hat (BAG, Urteil vom 15. 9. 2009 - 9 AZR 757/08).

Bei „Ordnung und Verhalten im Betrieb“ sind Fragen des kollektiven Bereichs angesprochen, wie z.B. das Tragen von Namensschildern, einheitlicher Dienstkleidung oder der Anordnung eines Alkoholverbots oder Rauchverbots.

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Gibt es Beschränkungen des Direktionsrechts?

Aus § 106 GewO lassen sich die Einschränkungen direkt ablesen, nämlich einmal durch den Arbeitsvertrag selbst oder durch kollektivrechtliche Regelungen, d.h. Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag, sowie durch gesetzliche Beschränkungen.

Gesetzliche Vorgaben finden sich z.B. im Arbeitszeitgesetz, allgemein bei Beschäftigungsverboten oder Beschäftigungsbeschränkungen bis hin zu den Unfallverhütungsvorschriften. Bei der Beschränkung des Direktionsrechts durch den Arbeitsvertrag wird in der Praxis regelmäßig von einer „Konkretisierung“ des Arbeitsvertrages in örtlicher, zeitlicher oder inhaltlicher Hinsicht gesprochen.

Allein dass der Arbeitnehmer jahrelang ausschließlich in einer bestimmten Art und Weise beschäftigt wurde, reicht jedoch nach der Rechtsprechung des BAG nicht aus, eine arbeitsvertraglich relevante, das Direktionsrecht des Arbeitgebers beschränkende Konkretisierung anzunehmen. Es müssen noch besondere weitere Umstände hinzutreten, dass auch zukünftig der Arbeitnehmer nur noch verpflichtet sein soll, diese Arbeit unverändert zu erbringen. Allerdings kann eine solche jahrelange gelebte Vertragspraxis, auch ohne Konkretisierung, ein gewisses schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitnehmers hervorrufen, dass dann bei der Ausübung des billigen Ermessens zu berücksichtigen ist (BAG, Urteil vom 26.09.2012 - 10 AZR 336/11).

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Kann das Direktionsrecht erweitert werden?

Eine Erweiterung des Direktionsrechts lässt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes nur in engen Voraussetzungen zu.

Sollte sich beispielsweise der Arbeitgeber hinsichtlich der Dauer der Arbeitszeit eine befristete Erhöhung im Arbeitsvertrag vorbehalten, ist zu prüfen, ob

  1. die Einräumung des Bestimmungsrecht zulässig ist und

  2. der Arbeitgeber bei der Ausübung die Grundsätze der Billigkeit beachtet (BAG, Urteil vom 14.08.2007 - 9 AZR 18/07).

Dies betraf bisher aber nur Fälle, in denen eine tarifvertragliche Bestimmung eine solche Erweiterung vorsah und diese Ausübung des Direktionsrechts im Einzelfall wiederum grundsätzlich an der Wahrung billigen Ermessens zu prüfen ist.

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Kann sich der Arbeitnehmer gegen die Ausübung des Direktionsrechts wehren?

Übt der Arbeitgeber sein Direktionsrecht aus, indem er dem Arbeitnehmer z.B. eine vertraglich nicht geschuldete Arbeitsleistung abverlangt, kann der Arbeitnehmer eine solche Arbeitsleistung verweigern sowie sich dagegen mit einer negativen Feststellungsklage zur Wehr setzen. Bzw. auch Klage auf vertragsgemäße Beschäftigung erheben. Bei einer Versetzung kann der Arbeitnehmer auf vertragsgemäße Beschäftigung klagen.

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