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Betriebsübergang




Was ist ein Betriebsübergang?

Ein Betriebsübergang bedeutet im Ergebnis für den Arbeitnehmer einen Arbeitgeberwechsel.

Rechtlich wird ein Betriebsübergang angenommen, wenn ein neuer Rechtsträger eine wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität fortführt (BAG, Urteil vom 24.05.2005 - 8 AZR 333/04). § 613a Abs. 1 BGB setzt voraus, dass ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber übergehen muss.

Es handelt sich also um die Regelung eines Dreiecksverhältnisses, nämlich die Beziehung des Arbeitnehmers zu dem Betriebsveräußerer und die Rechtsstellung des Arbeitnehmers zum Betriebserwerber.

Hierfür muss ein Rechtsgeschäft zwischen dem Betriebsveräußerer und dem Betriebserwerber vorliegen, dass z.B. in einem Verkauf, einer Verpachtung oder ähnliche Vertragskonstellationen liegen kann. Dabei kommt es z.B. nicht darauf an, welchen konkreten Bedingungen hinsichtlich Eigentumsübertragungen und Kaufpreiszahlungen vereinbart sind, sondern nur auf die Übertragung der Leitungsmacht.

Folge eines Betriebsübergangs ist, dass die betroffenen Arbeitsverhältnisse auf den neuen Inhaber übergehen, und zwar kraft Gesetz.

Die Rechtsprechung zum Betriebsübergang ist sehr umfangreich, zumal in der Praxis zum Teil nicht leicht zu bestimmen ist, ob die wirtschaftliche Einheit des übergehenden Betriebs/Betriebsteils unter Wahrung ihrer Identität fortgeführt wird.

So bestimmen sich diese Voraussetzungen bei einem Produktionsgewerbe anders als bei einem Dienstleistungsgewerbe. Es kommt darauf an, welche Betriebsmittel für die Erfüllung der arbeitstechnischen Zwecke wesentlich sind, resultierend aus der Eigenart des Betriebs.

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Kann wegen des Betriebsübergangs gekündigt werden?

Weder der bisherige noch der neue Arbeitgeber darf wegen eines Betriebsübergangs kündigen. D.h., dass eine trotzdem erfolgte Kündigung gemäß § 613a Abs. 4 BGB unwirksam wäre.

Es handelt sich hierbei um ein Kündigungsverbot im Sinne des § 13 Abs. 3 KSchG.

Das Recht aus anderen Gründen zu kündigen bleibt unberührt.

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Was ist eine Auftragsnachfolge oder Funktionsnachfolge?

Eine Auftragsnachfolge oder Funktionsnachfolge liegt dann vor, wenn (konkret zu beschreibende) Aufgaben an Dritte vergeben werden. Die Drittfirma setzt hierbei sowohl eigene Betriebsmittel als auch eigenes Personal zur Erfüllung des Auftrags ein.

Problematisch werden die Abgrenzungen dann, wenn sich zur Auftragserfüllung die Drittfirma der Betriebsmittel des Auftraggebers bedient. So kommt es hier zum Teil auf die Wesentlichkeit der Betriebsmittel für den Betriebszweck an.

Nach den von der Rechtsprechung maßgeblichen Einzelfallkriterien gibt es keine klaren Abgrenzungsmerkmale. Vielmehr kommt es im Ergebnis auf eine Gesamtwertung an, inwieweit eine Wahrung der wirtschaftlichen Einheit unter Fortsetzung des Betriebszwecks erfolgt oder tatsächlich lediglich eine Auftrags-oder Funktionsnachfolge vorliegt. Im Letzteren Fall liegt kein Betriebsübergang vor.

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Muss mit dem Betriebserwerber ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen werden?

Der Betriebserwerber tritt in die Arbeitsverhältnisse zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs ein, so wie sie sind.

Der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages ist nicht notwendig. Es besteht also kein Handlungsbedarf. Selbst Altersteilzeitarbeitsverhältnisse sind vom Betriebsübergang des § 613a Abs. 1 S. 1 BGB umfasst. Dies gilt auch dann, wenn sich der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs schon in der Freistellungsphase befindet (BAG, Urteil vom 31.01.2008 - 8 AZR 27/07).

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Wie umfassend ist die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers?

§ 613a Abs. 5 BGB stellt lediglich dar, dass der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber die von dem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang zu unterrichten haben, und zwar in Textform, über:

  1. den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Betriebsübergangs
  2. den Grund für den Betriebsübergang,
  3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Betriebsübergangs für die Arbeitnehmer und
  4. die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Die Rechtsprechung zu dieser Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers lässt sich nur mit Blick auf die Wechselwirkung zum § 613a Abs. 6 BGB nachvollziehen. Dort ist nämlich ein Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers zum Übergang seines Arbeitsverhältnisses normiert. Der Arbeitnehmer kann innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung schriftlich dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen.

Folglich muss die Unterrichtung des Arbeitnehmers vorher so umfassend sein, dass er entscheiden kann, ob er von diesem Widerspruchsrecht Gebrauch machen möchte oder nicht. Soweit die Unterrichtung unvollständig ist, beginnt diese Monatsfrist nicht zu laufen.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer alles mitteilen, was zum Zeitpunkt der schriftlichen Unterrichtung bekannt ist. Dabei ist die im Gesetz dargestellte Aufzählung nicht abschließend. Der Arbeitnehmer muss über die Identität des Erwerbers informiert sein und den eigentlichen Grund des Betriebsübergangs, also z.B. Kaufvertrag, Pachtvertrag oder ähnliches. Der Arbeitnehmer muss ferner in die Lage versetzt werden, Erkundigungen über den Betriebserwerber und seinen eventuellen neuen Arbeitgeber einzuholen (BAG, Urteil vom 14.11.2013 – 8 AZR 824/12). Hierzu gehören die genaue Bezeichnung des Erwerbers, bei einer juristischen Person die Angabe des Sitzes, Handelsregisternummer, zuständiges Handelsregister, etc.

Pauschalbezeichnungen wie „mittelständisches Unternehmen“ ohne weitere Konkretisierung sind unzureichend.

Allein schon der fehlende Hinweis, dass der Betriebserwerber nach § 613a Abs. 1 S. 1 BGB kraft Gesetz in die Rechte und Pflichten in der zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnis eintritt, würde dieses Informationsschreiben als unvollständig zu qualifizieren sein.

Allein aus dem Zweck und den oben geschilderten Anforderungen der Rechtsprechung ergibt sich, dass ein für den Betriebsübergang erforderliches Informationsschreiben nach § 613a BGB in der Praxis äußerst umfassend ist.

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Was passiert, wenn der Arbeitnehmer dem Betriebsübergang widerspricht?

Soweit der Arbeitnehmer dem Betriebsübergang fristgemäß widerspricht, besteht sein Arbeitsverhältnis zu dem bisherigen Arbeitgeber fort.

Da aber in der Regel der Arbeitsplatz weggefallen ist, ist eine Weiterbeschäftigung beim bisherigen Arbeitgeber nur in seltenen Fällen noch möglich, d. h. wenn zum Beispiel ein anderer „freier Arbeitsplatz an einem anderen Ort“ vorhanden ist.

Sofern eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist, kann der bisherige Arbeitgeber dem Arbeitnehmer betriebsbedingt kündigen.

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