Advocatio Rechtsanwälte in München

Arbeitsrecht von A-Z

Arbeitnehmerüberlassung

(siehe Leiharbeitsverhältnis)

Equal Payment /Equal Treatment

(siehe Leiharbeitsverhältnis)

 

Leiharbeitsverhältnis

Von einem echten Leiharbeitsverhältnis spricht man, wenn der Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung vorübergehend einem Dritten ausgeliehen wird (echtes Leiharbeitsverhältnis). Zu unterscheiden hiervon ist das sogenannte unechte Leiharbeitsverhältnis. Ein solches liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer von vornherein zum Zweck der Arbeitsleistung bei Dritten eingestellt wird.

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) regelt nur die unechten Leiharbeitsverhältnisse. Gemäß § 1 Abs. 1 AÜG bedarf der Arbeitgeber, der als Verleiher Dritten (Entleiher) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) überlässt, der Erlaubnis. Dabei soll die Überlassung an Entleiher nur vorübergehend erfolgen. Gemäß § 2 Abs. 4 AÜG wird die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung auf Antrag erteilt und zunächst auf ein Jahr befristet.

Der Verleiher ist verpflichtet, den wesentlichen Inhalt des Arbeitsverhältnisses schriftlich niederzulegen. Weitere Verpflichtungen ergeben sich aus § 11 AÜG. Zwischen dem Entleiher und Leiharbeitnehmer kommt kein Arbeitsvertrag zu Stande, ausgenommen der Verleiher besitzt die hierzu erforderliche Erlaubnis nicht. In dem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen Verleiher und Entleiher, der schriftlich geschlossen sein muss, sind unter anderem die wesentlichen Arbeitsbedingungen sowie das Arbeitsentgelt festzuhalten. Damit soll der Anspruch des Leiharbeitnehmers auf Equal Payment/Equal Treatment gesichert werden. Zudem kann der Leiharbeitnehmer von seinem Entleiher Auskunft über die im Betrieb des Entleihers für vergleichbare Arbeitnehmer des Entleihers wesentlichen Arbeitsbedingungen verlangen, § 13 AÜG. Das Verhältnis der Leiharbeitnehmer zum entsendenden Betrieb und zu dem Entleiher im Rahmen der Mitwirkungs– und Mitbestimmungsrechte bestimmt sich nach § 14 AÜG.

Mutterschutz

Der im Mutterschutzgesetz (MuSchG) geregelte Frauen-Arbeitsschutz umfasst die besondere Arbeitsplatzgestaltung, Beschäftigungsverbote, die wirtschaftliche Versorgung der werdenden Mutter sowie einen Arbeitsplatzschutz. Damit der Arbeitgeber diesen gesetzlichen Verpflichtungen nachkommen kann, sollen werdende Mütter dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihnen ihr Zustand bekannt ist, § 5 Abs. 1 MuSchG.

Grundsätzlich gilt, dass das Leben oder die Gesundheit von Mutter und Kind der Vorrang gewährt wird vor der Verpflichtung zur Arbeitsleistung. Gesetzliche Beispiele hierfür finden sich in § 4 MuSchG. In den letzten sechs Wochen vor der Entbindung dürfen werdende Mütter nicht beschäftigt werden, es sei denn die werdende Mutter erklärt sich hierzu ausdrücklich bereit, wobei diese Erklärung jederzeit ohne Grund widerrufen werden kann. Das Beschäftigungsverbot des § 6 Abs. 1 MuSchG (bis zum Ablauf von acht Wochen, bei Früh- und Mehrlingsgeburten bis zum Ablauf von zwölf Wochen nach der Entbindung) knüpft an den Begriff der „Entbindung“ an. Bei einer Fehlgeburt, die nach der Rechtsprechung dann anzunehmen ist, wenn die totgeborene Frucht nicht mindestens 500 gr. Gewicht hat, scheidet die Mutter aus dem Anwendungsbereich des MuSchG aus, nicht aber bei Frühgeburten oder Totgeburten (in Abgrenzung zu Fehlgeburten). 

Ein wichtiger Aspekt ist der Arbeitsplatzschutz, § 9 MuSchG. Es besteht ein grundsätzliches Kündigungsverbot. Dies beginnt mit der Schwangerschaft und endet bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung.

Selbst wenn dem Arbeitgeber zunächst die Schwangerschaft nicht bekannt war, besteht der Schutz zu Gunsten der werdenden Mutter. Diese ist aber gehalten, innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung dem Arbeitgeber die Schwangerschaft mitzuteilen. Die Kündigung wird im Ergebnis „rückwirkend unwirksam“, ohne dass es hierbei eine Rolle spielt, ob der Arbeitgeber von der Schwangerschaft Kenntnis hat. Versäumt die Schwangere allerdings diese Frist, hat sie ihren Kündigungsschutz verloren. In Ausnahmefällen ist das Überschreiten dieser Frist unschädlich, wenn das Versäumnis von Frau unverschuldet war und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Der Arbeitgeber kann bei der jeweiligen zuständigen obersten Landesbehörde in besonderen Fällen während der Schutzfristen ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären lassen.

Nachweisgesetz

Der Arbeitgeber ist gemäß dem Nachweisgesetz zur Ausstellung eines schriftlichen Nachweises über die für das Arbeitsverhältnis gelten wesentlichen Bedingungen verpflichtet.

Dabei gilt das Nachweisgesetz für alle Arbeitnehmer, die nicht zur vorübergehenden Aushilfe gemäß § 1 NachwG von höchstens einem Monat beschäftigt werden.

Spätestens einen Monat nach dem Beginn des Arbeitsverhältnisses müssen die im Gesetz genannten Vertragsbedingungen schriftlich niedergelegt, diese Niederschrift unterzeichnet und dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden. Sofern der Arbeitnehmer zudem länger als einen Monat im Ausland eingesetzt wird, bestehen weitere Nachweispflichten, § 2 Abs. 2 NachwG. Erfüllt der Arbeitgeber diese Verpflichtungen nicht, bleibt allerdings der Arbeitsvertrag wirksam, d.h., dass das Arbeitsverhältnis und dessen Wirksamkeit hiervon unberührt bleiben. Allerdings kann der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber infolge der Verletzung dieser Nachweispflichten einen Schadensersatzanspruch haben. Zudem können dem Arbeitnehmer im Streitfall Beweiserleichterungen bei der Durchsetzung seiner Ansprüche zur Seite stehen.

Outplacement

Insbesondere bei Führungskräften übernehmen Arbeitgeber regelmäßig im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Kosten einer sogenannten Outplacement – Beratung.

Hintergrund hierfür sind personalpolitische Überlegungen, nämlich den drohenden Konflikt mit der Führungskraft frühzeitig abzuwenden und dieser die Möglichkeit zu geben, sich neu zu orientieren bzw. einen Anschlussarbeitsplatz zu finden. Dabei werden diese nicht unwesentlichen Kosten der Beratung vom Arbeitgeber getragen.

Probearbeitsverhältnis

Anders als beim Berufsausbildungsverhältnis ist die Vereinbarung einer Probezeit rechtlich nicht erforderlich, aber zweckmäßig und zumeist auch üblich.

Die Probezeit kann tarifvertraglich geregelt sein. Regelmäßig findet sich eine Probezeitregelung im Arbeitsvertrag. Diese kann von nur einem Monat bis zu den – üblichen – sechs Monaten vereinbart werden. Zur Gestaltung der Probezeit kommen zum einen ein befristetes Probearbeitsverhältnis oder eine vorgeschaltete Probezeit in Betracht.

Befristetes Probearbeitsverhältnis

Gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz liegt in der Erprobung des Arbeitnehmers ein zulässiger sachlicher Grund für eine Befristung. Ein solcher befristeter Arbeitsvertrag zur Probe endet durch Zeitablauf, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Insbesondere ist dem Arbeitnehmer die Möglichkeit eines Kündigungsschutzprozesses in der Probezeit verwehrt. Selbst wenn sich der Arbeitnehmer in der Probezeit bewährt hat, muss der Arbeitgeber diesen nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernehmen.

Die Befristung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Soll während des befristeten Probearbeitsverhältnisses eine Kündigung möglich sein, muss dies ausdrücklich in dem Vertrag vereinbart sein, § 15 Abs. 3 Teilzeit – und Befristungsgesetz.

Vorgeschaltete Probezeit im Arbeitsverhältnis

Der Regelfall in der Praxis ist der Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit mit vorgeschalteter Probezeit. Dabei dient diese vorgeschaltete Probezeit beiden Vertragsparteien. Sie soll sicherstellen, dass das Arbeitsverhältnis mit einer kurzen Frist beendet werden kann. Sofern keine tarifvertragliche Regelung vorliegt, kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB während der Probezeit durch Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen beendet werden. Im Arbeitsvertrag kann eine längere Kündigungsfrist in der Probezeit vereinbart werden, nicht jedoch eine kürzere. Dies ist nur in Tarifverträgen zulässig, § 622 Abs. 4 S. 1 BGB.

Probezeit und Kündigungsschutz

Eine Probezeitvereinbarung berührt den gesetzlichen Kündigungsschutz nicht. Allerdings setzt § 1 Abs. 1 KSchG für das Entstehen des Kündigungsschutzes voraus, dass das Arbeitsverhältnis zu dem Arbeitgeber mindestens 6 Monate besteht. Dies ist dann von Bedeutung, wenn die auf 6 Monate begrenzte Probezeit verlängert werden soll. Eine Verlängerung der Probezeit bedeutet eine Änderung des Arbeitsvertrages, bedarf daher der Zustimmung beider Seiten und ist nicht einseitig durch den Arbeitgeber möglich.

Bei schwerbehinderten Menschen kann in den ersten 6 Monaten ohne Genehmigung des Integrationsamts gemäß § 90 Abs. 1 SGB IX gekündigt werden. Im Übrigen gelten die Vorschriften zum Kündigungsschutz uneingeschränkt. Dies gilt insbesondere für Schwangere, die auch in der Probezeit nur mit Genehmigung der zuständigen Behörde gekündigt werden können.

Kündigung in der Probezeit und Anhörung des Betriebsrats

Auch während der Probezeit ist ein etwa bestehender Betriebsrat vor dem Ausspruch einer Kündigung gemäß § 102 BetrVG anzuhören. Dabei spielt es keine Rolle, dass das Arbeitsverhältnis noch nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt. Der Arbeitgeber genügt aber seiner Mitteilungspflicht, wenn er den Betriebsrat seine subjektiven Wertungen mitteilt, die ihn zur Kündigung veranlassen. Hintergrund hierfür ist die grundsätzliche Kündigungsfreiheit während der ersten 6 Monate.

Rauchverbot

Bei einem Rauchverbot den zunächst der Gesundheitsschutz von Arbeitnehmern im Vordergrund. Jedoch dienen Rauchverbote auch dem Betriebsschutz, z.B. zur Vermeidung von Bränden.

Neben tarifvertraglichen oder betriebsverfassungsrechtlichen Regelungen gilt vor allem das Bundesnichtraucherschutzgesetz in den Einrichtungen des Bundes und § 5 ArbStättV. § 5 ArbStättV ist ausnahmslos anzuwenden.

Nichtraucherschutz am Arbeitsplatz

Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Zuweisung eines tabakrauchfreien Arbeitsplatzes gemäß § 618 Abs. 1 BGB und § 5 Abs. 1 ArbStättV. Arbeitsplatz ist dabei der Ort, den der Arbeitgeber zur Verfügung stellt. Der Arbeitgeber muss dabei von sich aus tätig werden, unabhängig davon, ob eine konkrete Gefährdung für einen Nichtraucher feststellbar ist oder sich sogar ein Nichtraucher erst beklagt. Dabei geht die Rechtsprechung davon aus, dass die Schutzmaßnahmen soweit greifen, dass der Tabakrauch am Arbeitsplatz nicht sinnlich wahrnehmbar ist, also weder zu sehen, zu riechen oder auch zu schmecken ist.

Raucherpausen

Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit müssen Arbeitgeber Rauchern die Gelegenheit geben, während der Anwesenheit im Betrieb zu rauchen. Dies führt zu einem Konflikt mit den gesetzlichen Vorschriften zum Nichtraucherschutz. Daher ist das Rauchen vom Arbeitgeber auf besonderen gekennzeichneten Flächen, z.B. in „Raucherecken“ zu gestatten. Arbeitnehmer können also ihren Arbeitsplatz verlassen und eine Raucherpause einlegen. Da sie allerdings während dieser Pause nicht ihren arbeitsvertraglichen Pflichten nachkommen, entfällt für diese Zeit der Anspruch auf Arbeitsvergütung.

Verstoß gegen das Rauchverbot und Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Besteht aufgrund von Sicherheitsvorschriften ein absolutes Rauchverbot, ist bei beharrlicher Nichtbeachtung und trotz vorheriger Abmahnung weiterhin rauchender Arbeitnehmer eine Kündigung möglich. Dieser Verstoß gegen das Rauchverbot kann bei einem Betrieb mit hoher Brandgefahr sogar zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigen.

Ein allgemeines innerbetriebliches Rauchverbot rechtfertigt bei einem Verstoß dagegen allenfalls eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung. Allerdings setzt dies regelmäßig die Wiederholung des Verstoßes nach einschlägiger Abmahnung voraus.

Gleiches gilt für Regelungen zu Rauchpausen, wenn die Beschäftigten bei Beginn, Ende und Unterbrechung der Arbeitszeit verpflichtet sind, Zeiterfassungsgeräte zu betätigen, sich aber trotz vorheriger Abmahnung im Raucherraum befinden, ohne sich jeweils aus – und wieder einzustempeln, also die Raucherzeit als Arbeitszeit deklarieren.

Sonderurlaub

Ein vom Erholungsurlaub abzugrenzender Sonderurlaub ist regelmäßig im Arbeitsvertrag, in einer Arbeitsordnung, Betriebsvereinbarung und gegebenenfalls auch tarifvertraglich festgelegt.

Fehlt es an einer entsprechenden Grundlage, liegt es im freien Ermessen des Arbeitgebers, einem Sonderurlaubswunsch des Arbeitnehmers zu folgen. Der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarte unbezahlte Sonderurlaub darf nicht den gesetzlichen Urlaubsanspruch mindern (BAG, Urteil vom 06.05.2014 – 9 AZR 678/12). Etwas anderes kann sich aus gesetzlichen Vorschriften ergeben, zB § 17 BEEG oder § 4 Abs. 1 ArbPlSchG.

Ein gesetzlicher Anspruch wird in § 616 BGB gesehen, der eine bezahlte Freistellung bei kurzfristigen unverschuldeten Verhinderungen aus persönlichen Gründen vorsieht. Hierzu zählen z.B. der Tod naher Angehöriger, eigene Hochzeit und ähnliche persönliche Verhinderungsgründe. Ein solcher Anspruch gilt nicht bei verspätetem Erscheinen am Arbeitsplatz wegen Ausfall öffentlicher Verkehrsmittel aufgrund Wintereinbruchs.

Im Ergebnis lässt sich hier auch § 629 BGB erwähnen, der nach der Kündigung durch den Arbeitgeber für den Arbeitnehmer die Möglichkeit der Stellensuche während der Arbeitszeit einräumt.

Vielfach ergeben sich in unterschiedlichen Ausgestaltungen Möglichkeiten, nach den Arbeitnehmerweiterbildungsgesetzen der Länder Bildungsurlaub zu nehmen. Diese den Ländern vorbehaltene Regelungen sind unterschiedlich ausgeprägt. In Bayern existiert ein solches Gesetz nicht.

Gerne helfen Ihnen die Fachanwälte für Erbrecht in München weiter. Vereinbaren Sie doch einfach einen persönlichen Beratungstermin und nehmen Sie Kontakt zur Kanzlei Advocatio auf!

Advocatio Rechtsanwälte in München (089) 2101020
Ihre Experten für Pflichtteilsrecht in München
Diese Website nutzt Cookies, um die bestmögliche Funktionalität bieten zu können. Mehr Informationen