Advocatio Rechtsanwälte in München

Tipps für Arbeitgeber von A-Z

Nachfolgend finden Sie die Beantwortung typischer arbeitsrechtlicher Fragestellungen, die Ihnen als Arbeitgeber eine erste Hilfe sein werden.

Die Tipps sind aktuell noch nicht vollständig. Wir bitten daher um Ihr Verständnis.


Aufhebungsvertrag


Abmahnung


Kündigung


Pflichtverletzung


Versetzungsvorbehalt


Widerrufsvorbehalt



Warum ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung einvernehmlich beendet werden soll. Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich erfolgen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen also jeweils ein Exemplar des Aufhebungsvertrages mit den Originalunterschriften erhalten.

Ist eine Kündigung ausgesprochen, so wird diese regelmäßig im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses auf Wirksamkeit überprüft. Ergebnis dieses Prozesses - ohne Aufhebungsvertrag:

  • Ist die Kündigung wirksam, endet das Arbeitsverhältnis.

  • Ist die Kündigung dagegen unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis fort, d.h. der Arbeitnehmer kehrt zu seinem Arbeitsplatz zurück, der Arbeitgeber muss für die Zeit des Prozesses sämtliche Gehaltsforderungen nachzahlen. Dies kann sich auch auf mehrere Jahre erstrecken.

Vorteile eines Aufhebungsvertrages

  • Im Gegensatz zu dem dargestellten Ergebnis eines Kündigungsschutzprozesses ist der Aufhebungsvertrag eine zeitlich schnelle Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Damit können auch weitere offene Punkte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abschließend geregelt werden. In einem Kündigungsschutzprozess geht es nur um die seitens des Arbeitgebers ausgesprochene Kündigung.

  • Der Aufhebungsvertrag ist als Alternative zu einer risikoreichen Kündigung häufig aus Arbeitgebersicht nützlich und wirtschaftlich sinnvoll, um das Arbeitsverhältnis ohne das Risiko eines Kündigungsrechtsstreits zu beenden.

  • Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses kann kurzfristig und ohne Berücksichtigung von gesetzlichen, tarifvertraglichen oder einzelvertraglich festgelegten Kündigungsfristen und -terminen erfolgen. Allerdings wird hier regelmäßig darauf geachtet, dass die Aufhebungsvereinbarung die Kündigungsfrist wahrt, damit der Arbeitnehmer keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld erhält oder die etwa gezahlte Abfindung angerechnet wird.

  • Ferner finden der allgemeine und der besondere Kündigungsschutz z. B. für Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte, Schwangere und Eltern keine Anwendung.

  • Das Anhörungs- und Zustimmungsrecht des Betriebsrats nach §§ 102, 103 BetrVG gilt nicht für den Aufhebungsvertrag.

  • Aufhebungsverträge bedürfen keiner sachlichen Rechtfertigung.

Nachteil eines Aufhebungsvertrages

Da der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz verliert, lässt er sich dies meist durch eine Abfindung bezahlen.

Expertentipp

Der Aufhebungsvertrag dient u. a. der Vermeidung eines Prozesses. In der Praxis finden sich immer wieder Fälle, in denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei Abschluss des Aufhebungsvertrages angeblich unter Druck gesetzt hat mit der Folge, dass der Arbeitnehmer dann den Aufhebungsvertrag anficht und auf Weiterbeschäftigung klagt.

Dem Arbeitnehmer Zeit zur Unterschrift lassen und dies dokumentieren.

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Wie am besten?

Mit einer Abmahnung kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer auffordern, ein vertragswidriges Verhalten abzustellen. Das Recht zur Abmahnung steht dem Arbeitgeber als Mittel zu, um den Arbeitnehmer auf objektive Vertragsverletzungen hinzuweisen und ihm die sich daraus ergebenden Rechtsfolgen vor Augen zu führen. Die Abmahnung soll auf die zukünftige ordnungsgemäße Vertragserfüllung hinwirken. Die abgemahnten Verstöße können sich

  • gegen den Arbeitsvertrag und die betriebliche Ordnung (z.B. Alkohol-/Drogen- bzw. Rauchverbot oder andere Anordnungen in einer Arbeitsordnung)

  • gegen Anweisungen zum Arbeitsverhalten oder gegen Anweisungen zur Arbeitsleistung (schlechte Arbeitsleistung, Zuspätkommen, unentschuldigtes Fernbleiben, vorgetäuschte Krankheit, Verweigerung von Arbeitsanweisungen, etc.)

richten. Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers kommt es nicht an.

Es ist zwar rechtlich ohne Bedeutung, ob der Arbeitgeber die Abmahnung z. B als Mahnung, Erinnerung, Rüge oder Verwarnung bezeichnet. Sie muss lediglich die inhaltlich notwendigen Voraussetzungen erfüllen, die die Rechtsprechung an die Wirksamkeit einer solchen Abmahnung stellt.

Expertentipp

Es empfiehlt sich stets die Bezeichnung „Abmahnung“ und zur Dokumentation in Textform, auch wenn dies nicht gesetzlich vorgeschrieben ist.

Die Rechtsprechung stellt an den Inhalt einer Abmahnung hohe Anforderungen. Somit ergibt sich:

  1. Schilderung eines genau bezeichneten aus sich heraus verständlichen Sachverhalts:

    1. detaillierte Schilderung des tatsächlichen Sachverhalts, der den Pflichtverstoß begründet,

    2. Angaben dazu, an welchem Tag, Ort (Arbeitsplatz im Betrieb) und möglichst zu welcher Uhrzeit sich der Pflichtverstoß ereignet hat,

    3. ggf. Benennung der Personen, die die Pflichtverletzung unmittelbar wahrgenommen haben

    4. bei fehlerhafter Arbeitsleistung Angaben zu den Arbeitsergebnissen

    5. ggf. die Darstellung der Folgen, z. B. Schäden infolge der Pflichtverletzung.

  2. Das bezeichnete Verhalten des Arbeitnehmers ist als Vertragsverletzung zu kennzeichnen und ausdrücklich zu missbilligen.

  3. Aufforderung zur Änderung oder Aufgabe des Fehlverhaltens und Einhaltung der vertraglichen Pflichten in der Zukunft.

  4. Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen wie Versetzung, außerordentliche oder ordentliche (Änderungs-)Kündigung für den Wiederholungsfall. Dem Arbeitnehmer soll unmissverständlich klargemacht werden, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

Ein Beispiel für eine Abmahnung finden Sie in unserem Ratgeber „Kündigungsgründe im Arbeitsrecht“.

Expertentipp

Werden in einem Abmahnungsschreiben mehrere Pflichtverletzungen gerügt und trifft nur eine davon nicht zu, muss die Abmahnung zurückgenommen und das Abmahnungsschreiben auf Verlangen des Arbeitnehmers vollständig aus der Personalakte entfernt werden. Die Abmahnung darf auch nicht teilweise bestehen bleiben.

Wir empfehlen daher, wegen jeder einzelnen Pflichtverletzung eine gesonderte Abmahnung zu erklären.

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Wann soll abgemahnt werden?

Häufig wird zu lange mit einer Abmahnung gewartet.

Der Arbeitgeber möchte das Arbeitsverhältnis so lange als möglich unbelastet lassen. Dies ist überwiegend der „falsche Weg“. Die Balance zu finden zwischen einem ermahnenden oder abzumahnenden Verhalten des Arbeitnehmers ist zugegebener Maßen schwierig. Dabei ist nach einer Abmahnung meist eine Änderung im positiven Sinn festzustellen. Sollte keine positive Änderung im Verhalten erfolgen, ist im Ergebnis aber auch der „Abschied“ des Arbeitnehmers auf Dauer unausweichlich.

Es ist zweckmäßig, die Abmahnung nach Feststellung des Sachverhalts unverzüglich zu erklären, um die Entstehung des Eindrucks zu vermeiden, dass der Arbeitgeber das Fehlverhalten hinnimmt.

Das Recht zur Abmahnung kann aber verwirkt werden, wenn eine längere Zeit nach dem Pflichtverstoß verstrichen ist und besondere Umstände vorliegen, aus denen der Arbeitnehmer entnehmen könnte, dass der Arbeitgeber eine Abmahnung wegen des Vorfalls nicht mehr aussprechen werde. Nach der Rechtsprechung sind Abmahnungen nach einer Zeit von 9 – 12 Monaten problematisch.

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Typische Fehler

Die Praxis zeigt, dass Arbeitgeber bei der Erteilung von Abmahnungen häufig folgende Fehler begehen:

  • Nichteinhaltung der (aus Beweisgründen) gebotenen Schriftform,

  • mangelnde Bestimmtheit des Inhalts der Abmahnung (zu kurze oder zu pauschale Angaben hinsichtlich des der Abmahnung zugrundeliegenden Sachverhaltes, Benutzung von Schlagworten, bloße Umschreibung, etc.),

  • fehlender Hinweis auf Vertragsverletzung

  • fehlende Kündigungsandrohung im Wiederholungsfall

  • bloße Ankündigung „arbeitsrechtlicher Konsequenzen“

  • Aufnahme von mehreren Sachverhalten in einer Abmahnung, die verschiedene Pflichtverletzungen beinhalten

  • fehlende Einräumung einer Möglichkeit zur Stellungnahme für den betroffenen Arbeitnehmer, soweit dieses nach den arbeitsvertraglichen/ tariflichen Regelungen ggf. vorgesehen ist

  • fehlende Sicherung von Beweismitteln für das Fehlverhalten des Arbeitnehmers.

Enthält die Abmahnung inhaltlich unrichtige Tatsachenbehauptungen oder ist der Sachverhalt nicht “abmahnungswürdig”, so kann der Arbeitnehmer eine arbeitsgerichtliche Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte erheben.

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Wie oft muss gemahnt werden?

Es gibt keine feste Regel, wie häufig der Arbeitgeber den Arbeitnehmer abmahnen muss, damit es für eine wirksame Kündigung ausreicht. Dies beurteilt sich nach den jeweiligen konkreten Umständen. Maßgeblich hierfür sind insbesondere Art und Ausmaß der Pflichtverletzung, die Folgen des Fehlverhaltens und die bisher zurückgelegte - beanstandungsfreie - Betriebszugehörigkeit.

Als Faustregel gilt

Je geringfügiger das abgemahnte Fehlverhalten, desto häufiger muss abgemahnt werden, bevor der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen einer weiteren gleichartigen Pflichtverletzung kündigen darf. Je schwerwiegender ein abgemahntes Fehlverhalten ist, desto weniger Abmahnungen sind vor einer Kündigung notwendig. Dann kann auch eine Abmahnung ausreichen, um bei Wiederholung eine Kündigung zu rechtfertigen. Unter Umständen kann eine Abmahnung sogar entbehrlich sein.

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Muss der Grund der Kündigung angegeben werden?

Der Kündigungsgrund sollte zunächst in der Kündigung nicht angeführt werden, sofern weder gesetzliche noch tarifvertragliche Regelungen hierzu bestehen.

Gesetzlich vorgesehen ist eine schriftliche Begründung bei der Kündigung im Berufsausbildungsverhältnis und bei der Kündigung einer schwangeren Mitarbeiterin nach Durchführung des Zustimmungsverfahrens.

Hintergrund: mit dem einmal dokumentierten Kündigungsgrund legt sich der Arbeitgeber fest.

Expertentipp

Häufig ist es sinnvoll erst in (Gerichts-)Verhandlungen den Grund darzulegen, nicht aber gleich schriftlich in der Kündigung zu dokumentieren. Sollte ein Betriebsrat bestehen, muss der Arbeitgeber schon im Rahmen des Anhörungsverfahrens den Grund vorher darlegen.

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Wie stellt man am besten eine Kündigung zu?

Ausschlaggebend für den Erhalt von Rechtspositionen (z.B. zur Wahrung der Kündigungsfrist, Vermeidung weiterer Ansprüche auf Zahlung des Gehaltes, etc.) ist der Zugang der Kündigung. Dabei ist der Zugang des Originals entscheidend. Eine Kopie, Faxkopie oder E-Mail genügt dem gesetzlichen Schriftformerfordernis nicht. Dies gilt auch dann, wenn ein Original eingescannt und z.B. per E-Mail übermittelt wird.

Da in der Praxis der Zugang der Kündigung durch den Arbeitgeber bewiesen werden muss, sollte die Kündigung persönlich übergeben werden und der Arbeitgeber sollte sich den Empfang bestätigen lassen.

Ist eine persönliche Übergabe nicht möglich muss die Kündigungserklärung auf dem Postwege übermittelt werden. Eine weitere in der Praxis bewährte Übermittlung der Kündigungserklärung ist die Überbringung bzw. der Einwurf in den Briefkasten per Boten.

Expertentipp

Um Diskussionen darüber zu vermeiden, welchen Inhalt das eingeworfene Schreiben hatte, sollte der Bote, der in einem etwaigen Prozess Zeuge sein kann, die Kündigung lesen und den Einwurf in den Briefkasten schriftlich dokumentieren oder mit dem Handy fotografieren.

Sofern diese Möglichkeit der Überbringung per Boten nicht besteht, sollte die Kündigungserklärung per Einschreiben erfolgen. Hier werden verschiedene Möglichkeiten durch die Postzustellungsunternehmen angeboten, wobei das so genannte „Übergabe Einschreiben“ dann zugeht, wenn es dem Empfänger von dem Postboten ausgehändigt wird. Sollte der Postzusteller niemanden antreffen, wird ein Benachrichtigungsschein im Briefkasten hinterlassen. Dann erfolgt die Zustellung erst, wenn das Einschreiben abgeholt wird. Insofern kann sich eine zeitliche Verzögerung ergeben. Beim „Einwurf Einschreiben“ wird die Kündigung von dem Postboten in den Briefkasten eingeworfen und der Zeitpunkt des Einwurfs festgehalten.

Der Arbeitgeber kann, selbst wenn er z.B. vom Urlaub des Arbeitnehmers Kenntnis hat, das Kündigungsschreiben an dessen Heimatanschrift schicken. Der Arbeitnehmer ist in der Regel nicht verpflichtet einen Nachsendeantrag zu stellen. Selbst wenn dieser erst Wochen später bei tatsächlicher Abwesenheit wieder heimkehren sollte, hat er die Möglichkeit seine Rechte zu wahren, zum Beispiel eine Kündigungsschutzklage nachträglich zuzulassen. Auch wenn der Arbeitnehmer krank sein sollte, kann ihm eine Kündigung übermittelt werden.

Sollte der Arbeitnehmer eine Kündigung persönlich nicht annehmen wollen, ist der Arbeitgeber gehalten, dies vor Zeugen zu wiederholen und sich die Verweigerung bestätigen zu lassen. Eine Zugangsvereitelung durch den Arbeitnehmer bewirkt allerdings, dass sich der Arbeitnehmer so behandeln lassen muss, als wenn die Kündigung zugestellt worden wäre. Diese in der Praxis selten vorzutreffenden Fälle sind für den Arbeitgeber schwierig zu beweisen, da er dem Arbeitnehmer nachweisen muss, dass er zum einen von einer baldigen Kündigung weiß und zum anderen bewusst den Zugang verhindert.

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Was kann der Arbeitgeber tun?

Missachtet der Arbeitnehmer die ihm nach Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz obliegenden Haupt- oder Nebenpflichten, hat der Arbeitgeber verschiedene Möglichkeiten, auf die darin liegenden Pflichtverletzungen zu reagieren:

  1. Ermahnung
    Er kann das Fehlverhalten des Arbeitnehmers beanstanden und diesen an seine konkreten Pflichten erinnern. Diese Ermahnung soll dem Arbeitnehmer verdeutlichen, dass der Arbeitgeber sein pflichtwidriges Verhalten erkannt hat und nicht duldet. Der beanstandete Pflichtenverstoß muss genau dargelegt werden, damit der Arbeitnehmer erkennen kann, welches Arbeits-, Leistungs- oder Ordnungsverhalten der Arbeitgeber beanstandet. Eine Ankündigung mit arbeitsrechtlichen Folgen für den Wiederholungsfall wird mit der Ermahnung nicht verbunden.

  2. Abmahnung
    Auch kann er den Arbeitnehmer auffordern, die konkrete Pflichtverletzung abzustellen und für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen androhen.

  3. Versetzung
    Bei einer schwereren Pflichtverletzung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer kraft seines Direktionsrechts auf einen anderen Arbeitsplatz versetzen. Diese Maßnahme ist insbesondere dann geeignet, wenn die Pflichtverletzung einen Bezug zum bisherigen Arbeitsplatz hatte, der nun gewechselt werden soll.

  4. Änderungskündigung
    Alternativ zur Versetzung kann der Arbeitgeber bei einer schwereren Pflichtverletzung gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer auch eine Änderungskündigung erklären. Hiermit wird das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen beendet und dem Arbeitnehmer zugleich ein neues Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen angeboten, um die konkrete Pflichtverletzung für die Zukunft möglichst auszuschließen. 

  5. Ordentliche Kündigung
    Der Arbeitgeber hat bei einer erheblichen Pflichtverletzung das Recht zur ordentlichen Kündigung, mit der das Arbeitsverhältnis beendet werden soll.

  6. Außerordentliche Kündigung
    Hierfür muss ein besonders schwerer Fall vorliegen. Es bedarf eines wichtigen Grundes für den Arbeitgeber. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sowie das Abwarten der Kündigungsfrist sowie eine Abmahnung sind dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar.

  7. Aufhebungsvertrag/Abwicklungsvertrag
    Zur Vermeidung einer Beendigungskündigung und eines sich etwa anschließenden Kündigungsrechtsstreits kommt auch ein Aufhebungsvertrag oder nach der Kündigung eine Abwicklungsvertrag in Betracht.

Der Arbeitgeber muss eine angemessene arbeitsrechtliche Maßnahme ergreifen. Deren Auswahl hängt von der Schwere des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers ab. Im Zweifelsfall ist eine Abmahnung nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit vor einer Kündigung auszusprechen.

Eine wirksame (ordentliche oder außerordentliche) Kündigung setzt stets voraus, dass der Arbeitnehmer beharrlich in der Vergangenheit seine Pflichten verletzt und der Arbeitgeber ihn vergeblich abgemahnt hat. Erst danach besteht die für die Kündigung erforderliche negative Prognose, dass sich der Arbeitnehmer wahrscheinlich auch in Zukunft nicht vertragstreu verhalten wird. 

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Kann eine Gebietsänderung im Anstellungsvertrag wirksam vorbehalten werden?

Missachtet der Arbeitnehmer die ihm nach Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz obliegenden Haupt- oder Nebenpflichten, hat der Arbeitgeber verschiedene Möglichkeiten, auf die darin liegenden Pflichtverletzungen zu reagieren:

  1. Ermahnung
    Er kann das Fehlverhalten des Arbeitnehmers beanstanden und diesen an seine konkreten Pflichten erinnern. Diese Ermahnung soll dem Arbeitnehmer verdeutlichen, dass der Arbeitgeber sein pflichtwidriges Verhalten erkannt hat und nicht duldet. Der beanstandete Pflichtenverstoß muss genau dargelegt werden, damit der Arbeitnehmer erkennen kann, welches Arbeits-, Leistungs- oder Ordnungsverhalten der Arbeitgeber beanstandet. Eine Ankündigung mit arbeitsrechtlichen Folgen für den Wiederholungsfall wird mit der Ermahnung nicht verbunden.

  2. Abmahnung
    Auch kann er den Arbeitnehmer auffordern, die konkrete Pflichtverletzung abzustellen und für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen androhen.

  3. Versetzung
    Bei einer schwereren Pflichtverletzung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer kraft seines Direktionsrechts auf einen anderen Arbeitsplatz versetzen. Diese Maßnahme ist insbesondere dann geeignet, wenn die Pflichtverletzung einen Bezug zum bisherigen Arbeitsplatz hatte, der nun gewechselt werden soll.

  4. Änderungskündigung
    Alternativ zur Versetzung kann der Arbeitgeber bei einer schwereren Pflichtverletzung gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer auch eine Änderungskündigung erklären. Hiermit wird das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen beendet und dem Arbeitnehmer zugleich ein neues Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen angeboten, um die konkrete Pflichtverletzung für die Zukunft möglichst auszuschließen. 

  5. Ordentliche Kündigung
    Der Arbeitgeber hat bei einer erheblichen Pflichtverletzung das Recht zur ordentlichen Kündigung, mit der das Arbeitsverhältnis beendet werden soll.

  6. Außerordentliche Kündigung
    Hierfür muss ein besonders schwerer Fall vorliegen. Es bedarf eines wichtigen Grundes für den Arbeitgeber. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sowie das Abwarten der Kündigungsfrist sowie eine Abmahnung sind dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar.

  7. Aufhebungsvertrag/Abwicklungsvertrag
    Zur Vermeidung einer Beendigungskündigung und eines sich etwa anschließenden Kündigungsrechtsstreits kommt auch ein Aufhebungsvertrag oder nach der Kündigung eine Abwicklungsvertrag in Betracht.

Der Arbeitgeber muss eine angemessene arbeitsrechtliche Maßnahme ergreifen. Deren Auswahl hängt von der Schwere des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers ab. Im Zweifelsfall ist eine Abmahnung nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit vor einer Kündigung auszusprechen.

Eine wirksame (ordentliche oder außerordentliche) Kündigung setzt stets voraus, dass der Arbeitnehmer beharrlich in der Vergangenheit seine Pflichten verletzt und der Arbeitgeber ihn vergeblich abgemahnt hat. Erst danach besteht die für die Kündigung erforderliche negative Prognose, dass sich der Arbeitnehmer wahrscheinlich auch in Zukunft nicht vertragstreu verhalten wird. 

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Was muss beachtet werden?

Worauf muss der Arbeitgeber achten, wenn er einen vertraglich vereinbarten Widerrufsvorbehalt ausüben will?

Der Arbeitsvertrag muss (1) einen wirksamen Widerrufsvorbehalt für den konkreten Fall enthalten. Dann kann der Arbeitgeber für die konkrete Sonderleistung den Widerruf aufgrund des Widerrufsvorbehalts gegenüber dem Betroffenen Arbeitnehmer erklären (2).

Zusätzlich muss der Arbeitgeber den Widerruf begründen (3). Der Widerrufsgrund muss sich mit der vertraglichen Regelung decken und zudem auch nachweislich bestehen.

Der Arbeitnehmer kann sowohl die Wirksamkeit des Widerrufsvorbehalts, als auch den ausgeübten Widerruf selbst vom Arbeitsgericht überprüfen lassen. Soweit der Widerruf willkürlich ist und nicht nach billigem Ermessen des Arbeitgebers ausgeübt wurde, wäre ein solcher Widerruf unzulässig und der Arbeitnehmer hätte nach wie vor den Anspruch, der durch den Widerruf beseitigt werden sollte.

Expertentipp

Der Arbeitgeber sollte darauf achten, dass

  • bereits im Arbeitsvertrag der Widerrufsvorbehalt sorgfältig formuliert wird,

  • der Widerruf konkret auf Sachgründe bezogen wird und

  • für den Widerruf eine angemessene Vorankündigungsfrist aufgenommen wird, auf die sich der Arbeitnehmer für den Entzug der Sonderleistung dann rechtzeitig einstellen kann.

Alle hinsichtlich der zu widerrufenden Leistung betroffenen Arbeitnehmer sollten gleichbehandelt werden. Andernfalls kann von einem ungleich behandelten Arbeitnehmer ein Anspruch auf Gleichbehandlung und damit auf Gewährung der durch Widerruf entzogenen Sonderleistung geltend gemacht werden. 

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