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Abmahnung




Was ist eine Abmahnung und zu welchem Zweck wird sie erteilt?

Begeht der Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung einer ihm obliegenden Pflicht, die darin bestehen kann, dass er gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder den Arbeitsvertrag selbst verstößt, kann der Arbeitgeber auf verschiedene Möglichkeiten zurückgreifen, um diese Pflichtverletzung angemessen zu ahnden.

Eine dieser Möglichkeiten besteht in dem Ausspruch einer Abmahnung. Die Abmahnung selbst hat den Zweck, den Arbeitnehmer auf diese Pflichtverletzung hinzuweisen und diesem für den Wiederholungsfall klarzumachen, dass er mit einer Kündigung zu rechnen haben wird. Dabei spielt es keine Rolle, wie diese Abmahnung tatsächlich bezeichnet wird, sei es als Mahnung, Erinnerung oder Verwarnung. Wesentlich ist, dass die zwei genannten Funktionen in der Abmahnung, nämlich Hinweis auf die Pflichtverletzung und Warnung vor konkreten arbeitsrechtlichen Konsequenzen klar zum Ausdruck kommen.

Sollte der Arbeitnehmer trotz einer wirksamen Abmahnung wiederholt eine gleichartige Pflichtverletzung begehen, die von der vorausgegangenen Abmahnung umfasst ist, kann der Arbeitgeber - je nach Schwere des Pflichtverstoßes und unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls – seine in der Abmahnung ausgesprochene Warnung umsetzen, und das Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitnehmer kündigen.

Die Abmahnung dient damit, sofern der Arbeitnehmer sich nicht ändert, der Vorbereitung einer Kündigung. Inwieweit die Abmahnung mehrfach ausgesprochen werden muss oder ob bereits eine Abmahnung ausreicht, um bei der gerügten Pflichtverletzung des Arbeitnehmers wirksam kündigen zu können, sind Bewertungsfragen, die im Einzelfall zu klären sind.

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Welchen Unterscheid gibt es zwischen einer Ermahnung und einer Abmahnung?

Die Ermahnung ist das mildere Mittel, um auf eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers seitens des Arbeitgebers zu reagieren. Dem Arbeitnehmer soll damit deutlich gemacht werden, dass der Arbeitgeber das pflichtwidrige Verhalten erkannt und auch dokumentiert hat. Wesentlich ist auch bei einer Ermahnung, dass dieses Verhalten vom Arbeitgeber nicht weiter geduldet wird. Es enthält damit ebenso wie in der Abmahnung den Hinweis des Arbeitgebers auf die Pflichtverletzung und deren Rüge.

Im Unterschied zur Abmahnung fehlt jedoch die Warnung des Arbeitgebers, dass im Wiederholungsfalle der Arbeitnehmer mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu rechnen haben wird.

Sollte sich trotz Ermahnung bei dem Verhalten des Arbeitnehmers keine Änderung einstellen, kann hierauf keine Kündigung gestützt werden.

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Muss eine Abmahnung schriftlich erfolgen?

Sofern sich weder aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, dass eine Abmahnung schriftlich erfolgen muss, kann diese auch mündlich ausgesprochen werden.

Das Schriftformerfordernis für eine Kündigung gemäß § 623 BGB gilt hier nicht. Allerdings empfiehlt sich eine mündliche Abmahnung nicht. Eine Abmahnung sollte aus Beweisgründen immer schriftlich erfolgen, zumindest per E-Mail. Sofern die Abmahnung schriftlich erfolgt und zur Personalakte genommen wird, dient die Abmahnung auch der Dokumentation (BAG, Urteil vom 11. 12. 2001 - 9 AZR 464/00).

In der Praxis ist festzustellen, dass in einem Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht nur schriftliche Abmahnungen „ernst genommen“ werden. Der Arbeitgeber, der auch für die Wirksamkeit einer von ihm ausgesprochenen Kündigung beweislastpflichtig ist, muss auch deren Voraussetzungen, eben die Wirksamkeit der Abmahnung, beweisen können.

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Welchen Inhalt muss eine Abmahnung haben?

Damit eine Abmahnung auch rechtswirksam ist, muss im Hinblick auf die Rügefunktion und Warnfunktion der Abmahnung dem Arbeitnehmer verdeutlicht werden, warum sein Verhalten eine Pflichtverletzung darstellt, dass dieses nicht geduldet wird, und klar die Absicht des Arbeitgebers zum Ausdruck kommen, dass er im Wiederholungsfalle (konkret zu benennende) arbeitsrechtliche Konsequenzen in Betracht ziehen wird.

Diese Sachverhaltsschilderung muss zum einen aus sich heraus verständlich sein sowie so konkret sein, dass der Tag, der Ort und nach Möglichkeit auch die Uhrzeit angegeben sind. Weiter sollte die vertraglich geschuldete Leistung bzw. vertraglich geschuldetes Verhalten aufgenommen werden. Für den Fall, dass eine Minderleistung gerügt werden soll, müssen zum Beispiel auch inhaltliche Angaben zu Bezugsgröße der verlangten Arbeitsleistung erfolgen und im weiteren das Zurückbleiben dieser Leistungen im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern dargestellt werden.

Expertentipp

Bei einer Abmahnung müssen Schlagworte vermieden werden, da diese nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der der Abmahnung innewohnenden Rügefunktion nicht genügen.

Formulierungen, wie z.B. „betriebsstörendes Verhalten“, „mangelnde Bereitschaft zur Teamarbeit“, „Vertrauensverlust“ genügen für eine wirksame Abmahnung nicht.

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Wer darf eine Abmahnung aussprechen?

Unabhängig von inhaltlichen Voraussetzungen müssen auch formelle Punkte bei einer Abmahnung beachtet werden.

Dabei ist zu unterscheiden, dass die abmahnungsbefugte Person nicht auch zum Ausspruch einer Kündigung berechtigt sein muss. Diese Positionen können auseinanderfallen. Für die Abmahnung genügt die Befugnis, dem betroffenen Arbeitnehmer verbindliche Arbeitsanweisungen erteilen zu können. Dies kann Ort, Zeit oder die Ausführung der geschuldeten Arbeitsleistung beinhalten.

Regelmäßig wird der „sog. direkte Vorgesetzte“ auch als berechtigt angesehen, Abmahnung auszusprechen.

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Welche Folgen hat die Abmahnung?

Mit dem Ausspruch einer Abmahnung bindet sich der Arbeitgeber dahingehend, dass er wegen des gerügten Verhaltens bzw. der gerügten Pflichtverletzung keine Kündigung mehr aussprechen kann.

Mit der Abmahnung gibt der Arbeitgeber gerade zu erkennen, dass die Beanstandung dieses Mal noch nicht zum Anlass genommen wird, das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Dies gilt auch während der sechsmonatigen Wartezeit im Sinne des § 1 Abs. 1 KSchG seit Beginn des Arbeitsverhältnisses. Diese Bindungswirkung kann der Arbeitgeber auch nicht dadurch wieder aufheben und kündigen, in dem er die Abmahnung wieder zurücknimmt.

Der abgemahnte Arbeitnehmer muss nunmehr, sofern er nicht eine Kündigung riskieren möchte, das beanstandete Verhalten ändern. Tut er dies nicht, muss er bei gleichartigen Verstößen mit dem Ausspruch der Kündigung durch den Arbeitgeber rechnen. Wann ein solcher gleichartiger Verstoß vorliegt, ist wiederum eine Frage der Bewertung des Einzelfalls.

Eine solche Gleichartigkeit wurde z.B. angenommen bei einem abgemahnten Verhalten für wiederholtes Zuspätkommen und sodann einem unentschuldigten Fehlen, worauf hin der Arbeitgeber gekündigt hat. Es ging hier um die Einhaltung der Arbeitszeit, so dass die weitere Pflichtverletzung unter Berücksichtigung der gleichen Pflichtenstruktur als ein einheitlicher Gesichtspunkt gewertet wurde.

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Kann der Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung klagen?

Der Arbeitnehmer ist nicht gezwungen, zur Vermeidung etwaiger Rechtsnachteile gegen die aus seiner Sicht unwirksame Abmahnung unmittelbar vorzugehen oder diese in anderer Art und Weise, z.B. durch eine Gegendarstellung im Sinne des § 83 Abs. 2 BetrVG, zu entkräften.

Soweit der Arbeitnehmer sich nicht gegen die Abmahnung zur Wehr setzt, darf der Arbeitgeber nicht davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer diese genehmigt.

Dem Arbeitnehmer steht aber das Recht zu, im Klagewege die Rücknahme einer unwirksamen Abmahnung und die Entfernung aus einer etwa vorhandenen Personalakte zu verlangen.

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